En el presente artículo vamos a estudiar por un lado el salario base y su sistema mixto de configuración de salario, y por otro lado los complementos a este salario base en relación con la unidad de obra, así como los motivos de la necesariedad del sistema mixto.
– Salario Base/ Sistema mixto:
Para comenzar hemos de recoger el artículo por medio del cual se basa el presente estudio. Dicho precepto es el art. 26.3 ET:
“3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa”.
En el mismo se hace referencia a la estructura del salario.
El salario base es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra , existiendo pues un doble sistema de fijación del salario base. Puede darse la forma mixta de retribución -unidad de tiempo y unidad de obra- CONVINIÉNDOSE UNA CANTIDAD FIJA O GARANTIZADA MENSUAL COMPLETADA CON RETRIBUCIÓN POR UNIDAD DE OBRA MEDIANTE COMISIONES O CUALQUIER OTRO COMPLEMENTO SALARIAL de cantidad o calidad de trabajo.
Dicho precepto indica que «Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario» , comienza advirtiendo este apartado tercero del artículo 26 ET, queriendo reiterar el normal juego de las autonomías colectiva e individual que el artículo 3 ET propicia. Frente a la detallada distribución que de las partidas salariales se contenía en los derogados reglamentos de 1973, el ET remite el tema de la estructura salarial a lo pactado al tiempo que establece unas mínimas pautas de ordenación; como ya se ha anticipado, la regulación estatal destaca por su parquedad pero no puede desconocerse en ningún caso.
Sin perjuicio de la fuerte impronta autonomista que preside esta cuestión, la estructura retributiva «deberá comprender el salario base». Debe de existir una retribución básica , fijada en función del tiempo trabajado o de la cantidad de trabajo realizado, obviamente, siempre que se haya actuado con diligencia [arts. 5 a) y 20.2 ET]. Nada impide que en este concepto se integren percepciones de vencimiento supramensual (pagas extras, gratificación por fiestas patronales, etc.), prestaciones no dinerarias, etc.: lo decisivo es que hayan de abonarse sin tomar en consideración circunstancia adicional alguna a la del desempeño de la actividad en número de horas o de unidades de obra; esto último es lo que ha querido significarse al disponer que la exigencia de que exista refiere a una «retribución fijada por unidad de tiempo o de obra» .
Este salario base, por su propia naturaleza, debe operar tomando como suelo el SMI a que se refiere el art. 27, aunque la absorción y compensación exigen matizar tal aserto. En suma, el salario base también puede moldearse con enorme margen desde las instancias (pacto individual o convenio colectivo) definidoras de la estructura salarial.
– En cuanto a la unidad por obra:
En los trabajos por unidad de obra sólo se atiende a la cantidad o calidad de la obra o trabajos realizados, pagándose por piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados, independientemente del tiempo invertido. Esta modalidad de retribución es la conocida, normalmente, como trabajo a destajo o salario por resultado.
Si se estipula plazo para la conclusión de la obra ha de terminarse dentro de él; pero no se puede exigir un rendimiento mayor al de un trabajador normal.
Cuando el trabajo a destajo se interrumpe antes de su terminación por causa imputable al empresario, el trabajador conserva el derecho a su salario, sin que tenga que compensar con otro trabajo realizado en otro tiempo (ET art.30).
Si se establece por la modalidad de Comisiones este tipo de remuneración hemos de tener en cuenta la doctrina desarrolla da por nuestro Alto Trubunal (Tribunal Supremo).Las comisiones tienen la consideración de salarios por unidad de obra. Se caracterizan porque la medida de la productividad no radica sólo en la actividad del trabajador, sino también en el resultado final del negocio (TS 26-1-90 , EDJ 657). Deben abonarse, si no se pacta otra cosa, al finalizar el año (ET art.29.2).
Sólo de forma residual se establece el salario atendiendo a criterios de unidad de obra, y en los casos en los que así se hace SE ESTABLECE DE FORMA SUBSIDIARIA UNA RETRIBUCIÓN MÍNIMA GARANTIZADA. En el caso de fijarse nueva retribución en función de resultado o rendimiento no se exige que se respeten los salarios profesionales establecidos por unidad de tiempo, porque se adicionarán a éstos.
En estos casos, es exigible para su devengo que se alcance un rendimiento mínimo: el que señale el convenio colectivo o el contrato de trabajo, que debe ser el normal en la actividad de que se trate, si bien no puede desconocerse el salario mínimo interprofesional. Lo que nos quiere decir el Alto Tribunal es que para un trabajador a jornada completa, ese mínimo garantizable ha de ser lo regulado por el Convenio Colectivo del Sector Alimentistas y Detallistas, y en su defecto, el Salário Mínimo Interprofesional.
Estos complementos retribuyen una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento. Su implantación y regulación corresponde al convenio colectivo o al contrato individual, de tal modo que si no se ha pactado no nace el derecho (TSJ Castilla y León 3-2-98 , EDJ 68578). Sin embargo, el complemento por horas extraordinarias viene garantizado por la normativa estatal, aunque puede ser compensado por tiempo de descanso.
Dentro de este grupo se incluyen las primas e incentivos o bonus, que pueden establecer en base al cumplimiento de unos objetivos por el trabajador individualmente, pero también por alcanzar la empresa unos objetivos.
El bonus puede calificarse como sistema retributivo vinculado a la situación y resultados de la empresa , EN CUANTO SU CONCESIÓN Y CUANTÍA SE HAGA DEPENDER de la productividad, beneficios o cumplimiento de objetivos por la empresa, o COMO SISTEMA DE REMUNERACIÓN VINCULADO A LA CANTIDAD Y CALIDAD DE TRABAJO DE CADA EMPLEADO, EN LA MEDIDA EN QUE SU CONCESIÓN Y CUANTÍA SE HAGAN DEPENDER DE LA PRODUCTIVIDAD, EL RENDIMIENTO O EL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS POR LOS TRABAJADORES INDIVIDUALMENTE CONSIDERADOS O POR UN GRUPO O SECCIÓN DE ELLOS.
Aunque no hay una referencia legal expresa a los bonus, la doctrina judicial ha identificado sus principales características:
a) Nos encontramos ante un concepto de naturaleza salarial (TSJ Madrid 19-5-98 , EDJ 65271; TSJ Cataluña 16-7-99, EDJ 31022).
b) Es RETRIBUCIÓN VARIABLE independiente del salario.
c) Se concede habitualmente por voluntad de la empresa.
d) PREMIA la dedicación extraordinaria o EL RENDIMIENTO SUPERIOR AL HABITUAL DEL TRABAJADOR Y LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN EL EJERCICIO DE SU ACTIVIDAD.
e) Salvo que venga previsto en convenio colectivo, y nada se indica en el Convenio Colectivo del sector Alimentistas y Detallistas de alimentos (mayoristas y minoristas), el bonus es un complemento sujeto a cierta discrecionalidad de la empresa. Su concesión no tiene carácter obligatorio sino que es la empresa quien decide su concesión al trabajador de acuerdo con los objetivos fijados para la obtención del bonus. Por eso no es exigible que la cuantía del bonus se incremente en proporción al incremento del salario ni que la empresa prorrogue o mantenga el plan de bonus. NO OBSTANTE, UNA VEZ ESTABLECIDO (POR DECISIÓN UNILATERAL DE LA EMPRESA O POR PACTO) DESAPARECE LA DISCRECIONALIDAD DE MODO QUE LA EMPRESA Y EL TRABAJADOR QUEDAN VINCULADOS A LOS TÉRMINOS DEL PLAN DE BONUS.
f) Las reglas de abono se establecen en los planes de bonus, que pueden establecer diferencias retributivas entre los trabajadores.
En los planes de bonus deben fijarse las condiciones necesarias para generar derecho a percibir el bonus. En muchos casos, se exige que el trabajador se halle vinculado a la empresa durante todo el periodo en el que deben cumplirse objetivos y en el momento en que se devenga el bonus, salvo que el cese se produzca por fallecimiento, jubilación o incapacidad. De este modo, si el trabajador causa baja voluntaria con anterioridad a ese momento pierde el derecho al bonus, o por haber incurrido en comportamientos que den lugar a un despido procedente , pero nunca cuando pierde el empleo por causas ajenas , exclusivamente imputables a la patronal (TSJ Cataluña 13-10-04, EDJ 186615TSJ Madrid 12-9-07, EDJ 192556). Salvo que esté expresamente previsto que el trabajador pierda el derecho al bonus si su relación laboral finaliza antes de que éste se devengue o de la fecha prevista para su abono incluidas las extinciones por despido improcedente (TSJ Madrid 29-10-02, EDJ 130332; TSJ Extremadura 24-10-06, EDJ 301649). Si bien, se considera una imposición inadmisible y una renuncia de derechos la cláusula del Plan de incentivos por cumplimiento de objetivos de la empresa que recoge su pérdida cuando se produce la extinción del contrato antes de su finalización íntegra, incluso por despido improcedente (TSJ C.Valenciana 24-4-08, EDJ 127001).
La excedencia voluntaria se equipara a baja voluntaria a efectos de no permanecer todo el período requerido en la empresa (TSJ Las Palmas 26-6-08, EDJ 164230; TSJ Cataluña 25-7-11, EDJ 202498).
En esta figura de bonus hemos de efectuar las siguientes precisiones, a saber:
1) Es posible que el bonus o incentivo de cuantía variable se convierta en una condición incorporada al nexo contractual como condición más beneficiosa cuando se aprecia persistencia y regularidad en su concesión indicativa de la voluntad empresarial de reconocer un beneficio (TSJ Cantabria 27-5-05, EDJ 74436); y no se considera condición más beneficiosa un bonus cuya concreción se hacía año a año (TS 7-7-10, EDJ 213760).
2) No es retribución fija ni consolidable pues depende de los resultados económicos de la empresa y de la valoración individual de cada trabajador y por ello sujeta a cierta discrecionalidad. La discrecionalidad no es, sin embargo, absoluta, y así RESULTA NULA UNA CLÁUSULA DEL CONTRATO DE BONUS CONFORME A LA CUAL SE PREVÉ QUE: EL PAGO DEL BONUS ES DISCRECIONAL PARA LA COMPAÑÍA Y NO ESTÁ GARANTIZADO, EN LA MEDIDA EN QUE SE TRATA DE UNA CONDICIÓN RIGUROSAMENTE POTESTATIVA QUE SE SUBORDINA DE FORMA ABSOLUTA Y EXCLUSIVA AL ARBITRIO DEL OBLIGADO, CONTRARIA POR ELLO AL CC ART.1115 (TSJ Madrid 24-5-05, EDJ 93280).
Más teoría jurisprudencial en relación a la no consolidación del bonus: Cuando se haya pactado una retribución adicional a la general, LA PERCEPCIÓN DEL CORRESPONDIENTE BONUS NO SE CONSOLIDA, SINO QUE REQUIERE LA ACREDITACIÓN DE QUE SE HAN CUMPLIDO LOS OBJETIVOS QUE PROVOCAN SU DEVENGO (por todas, STSJ Madrid 2 julio 2002 [ JUR 2002, 252182] ). Y si el cobro de esa partida depende de los objetivos anuales sólo puede percibirlo quien mantiene su vinculación con la empresa hasta el final del año ( SSTSJ Madrid 831/2004 de 30 septiembre [ JUR 2004, 298616] y 620/2005 de 6 septiembre [ AS 2005, 2904].
3) El incumplimiento de los objetivos fijados determina la pérdida del derecho al bonus (TSJ Madrid 29-10-02, EDJ 130332). Si en el plan de bonus se fijan objetivos para la compañía, objetivos departamentales y objetivos individuales cumpliéndose sólo estos últimos por algunos trabajadores, estos tienen derecho a la parte de bonus correspondiente (TSJ Cataluña 6-10-04, EDJ 181106; TSJ Burgos 22-11-07, EDJ 302399); asimismo, cuando se acuerda el derecho a un bono en cuantía variable según los objetivos obtenidos, se tiene derecho a la parte proporcional de los objetivos conseguidos al finalizar anticipadamente el contrato por baja voluntaria del trabajador (TS 5-5-09, EDJ 112236; 5-4-10, EDJ 62125).
4) A efectos del IRPF, la imputación del bonus debe hacerse al período impositivo en el que resulte exigible. La retención a practicar se efectúa de acuerdo con el procedimiento general, no es aplicable el tipo de retención del 15% (RD 439/2007 art.80.1.5ª), al no tratarse de atrasos, sino de retribuciones imputables al propio período impositivo en el que se satisfacen (DGT 16-9-04).
Aparte del Bonus, Los elementos salariales más habituales vinculados a la consecución de objetivos son los incentivos. Las comisiones, en términos cuantitativamente, son ligeramente inferiores.
También existen otros complementos productivos, tales como la participación en beneficios, la prima de exceso de producción, el plus de carencia de incentivos y la prima global de producción.
Esta circunstancia, puede deberse a que este tipo de partidas salariales no siempre tienen su plasmación en los convenios colectivos, sino en acuerdos de empresa o pactos individuales, estableciendo los propios convenios una remisión al seno de la empresa para su articulación.
– En cuanto a la consolidación de Complementos hemos de indicar lo siguiente:
Ha generado bastantes dudas interpretativas la previsión legal conforme a la cual «se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa» . LO MÁS CLARO ES EL REITERADO DESEO NORMATIVO DE QUE EN ESTA MATERIA SEAN LOS TRABAJADORES Y EMPLEADORES QUIENES (DE MANERA COLECTIVA O INDIVIDUAL) DETERMINEN EL RÉGIMEN APLICABLE; EN AUSENCIA DE PACTO EL INCISO FINAL DEL APARTADO, RAZONABLEMENTE INTERPRETADO, CONDUCE A QUE SE TENGAN COMO CONSOLIDABLES (SÓLO) LOS COMPLEMENTOS DE CARÁCTER PERSONAL Y A QUE SE PRESUMA LO CONTRARIO DE LOS RESTANTES.
Derivaciones lógicas de esta construcción: El empresario no puede retirar unilateralmente el abono de un complemento salarial nominalmente vinculado a la mayor productividad, incluso si está confusa la fuente en que se basa su pago ( STS 31 octubre 1996 ( RJ 1996, 7808] ).
-En relación con la felxibilidad empresarial retributiva hemos de indicar lo siguiente:
En tal sentido, la negociación colectiva constituye un instrumento adecuado para establecer la definición y criterios de una estructura salarial (conceptos fijos y variables) adecuada a la realidad sectorial y empresarial, teniendo en cuenta su directa relación con los nuevos sistemas de organización del trabajo y los incentivos a la producción, la calidad o los resultados, entre otros. A tal fin, en la definición de los conceptos variables deberían tomarse en consideración criterios de objetividad y claridad en su implantación; la delimitación de porcentajes de retribución variable sobre la retribución total; los derechos de información y participación en la empresa de los representantes de los trabajadores y la consideración de las realidades específicas de cada sector o empresa (ANC 2005).
El ANC 2007, además de los conceptos fijos y variables, en la estructura salarial incluye salarios mínimos, complementos u otros. EL II ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2012, 2013 Y 2014, APUESTA POR LA FLEXIBILIDAD EN MATERIA SALARIAL (Resol DG Empleo 30-1-12).
– Motivos de los beneficios del sistema mixto retributivo:
Los complementos vinculados a la cantidad de trabajo constituyen la parte más significativa de los sistemas salariales mixtos, ya que incentivan la mayor productividad en la unidad de tiempo contratada. Su determinación requiere, inevitablemente, el establecimiento de algún sistema de organización del trabajo.
Con las primas e incentivos vinculados a la cantidad de trabajo se tiene el propósito de retribuir de forma especial un aumento cuantitativo del trabajo realizado. Se premia una mejora en el nivel de productividad sobre el rendimiento habitual o normal, al tiempo que se estimula a los trabajadores para que dirijan sus esfuerzos a alcanzar dichas mejoras (TSJ La Rioja 28-9-92). Tales complementos tienden a hacer más exacta la proporción entre el trabajo efectivamente realizado y la retribución que percibe el trabajador. De esta forma, su finalidad es doble: estimular el interés del trabajador y su responsabilidad en el trabajo y, al propio tiempo, fomentar una mejora cualitativa o cuantitativa de las tareas propias de su grupo profesional. Esta se orienta más que hacia la productividad general de la empresa, hacia el rendimiento del trabajador.
Característico de la remuneración por incentivo es que el trabajador tiene garantizada una retribución mínima siempre que no se mantenga la productividad por debajo de niveles sancionables. Para lograrlo, los trabajadores deben ejecutar la prestación con un ritmo dado. La remuneración que se garantiza tiene como contrapartida, pues, la consecución de un cierto rendimiento, el cual, designado habitualmente en términos de «normal» o «mínimo exigible», suele establecerse de modo científico a través de los oportunos estudios de tiempos y movimientos. Su importancia radica en que su obtención marca el momento a partir del cual entran en función las primas e incentivos. Como es lógico, ese rendimiento superior al mínimo del que depende la percepción de la prima ha de poder cuantificarse de algún modo.
La nota característica de este tipo salarial es que su establecimiento ha de ir precedido de los pertinentes sistemas de racionalización y organización del trabajo, ya que los incentivos suponen una programación del esfuerzo, previo cálculo de los tiempos laborales a emplear y con paralela determinación de los resultados a conseguir (TS 23-10-64).
Una alteración en el sistema de cálculo del incentivo a que tiene derecho el trabajador en virtud de su contrato de trabajo es una modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo (TSJ Extremadura de 5-1-06, EDJ 2135).
