Recomendaciones para la confección de un contrato de trabajo:
A la hora de iniciar una relación laboral es fundamental redactar un contrato de trabajo, ello reducirá las posibilidades de conflictos laborales,evitará sanciones administrativas y permitirá desarrollar una relación laboral con penas garantías tanto para la empresa como para el trabajador que contribuirá al normal desarrollo de la prestación laboral. Un contrato bien regulado seguramente no eliminará los posibles conflictos que surgirán entre las partes a lo largo de la prestación laboral pero seguramente reducirán las posibilidades de que éstos ocurran.
Por ello, el presente artículo pretende dar unas recomendaciones a tener en cuenta a la hora de redactar un contrato de trabajo.
1.-Elección de la modalidad contractual:
Dependerá fundamentalmentede las necesidades de la empresa o entidad que contraté y las características del trabajador. Existe una variada tipología contractual, por lo que podemos optar por la contratación temporal en cualquiera de sus modalidades siempre la necesidad de la empresa tenga un carácter coyuntural. Por ejemplo, la realización de una obra, un exceso de demanda la sustitución de un trabajador.
Por la parte propondremos un contrato indefinido si las necesidades de la empresa tienen carácter permanente. Hay que recordar que la última reforma laboral introdujo un nuevo contrato indefinido de apoyo a emprendedores para empresas de menos de 50 trabajadores que establece un período de prueba de un año además de importantes incentivos fiscales y de seguridad social. Por último, también existe la posibilidad de suscribir contratos formativos, normalmente destinados a la gente joven como sin titulación cuyo costo laboral sólo ser inferior al de un trabajador con contrato común.
En relación materia hemos de destacar la última modificación en esta materia contractual mediante el Real Decreto Ley 16/13,20. 13 el cual recoge los siguientes tipos de contratos, saber:
– Contrato Indefinido.
– Contrato temporal.
– Contrato de formación y aprendizaje.
– Contrato en prácticas.
2.-Hay que simultanear el Alta en la Seguridad Social la firma del contrato:
Es vital proceder a gestionar el alta en seguridad social del trabajador que vamos a contratar con carácter previo al inicio de la relación laboral. El incumplimiento de este requisito podría llevar aparejado se hacen es administrativas y responsabilidades directas para el empresario en el pago de las prestaciones a las que el trabajador pudiere tener derecho.
Del mismo modo, el contrato debe estar suscrito en el momento de iniciarse la prestación laboral como forma de garantizar las partes contratantes los derechos y obligaciones que cada uno ha asumido.
3.-Período de prueba:
Al hilo de lo manifestado anteriormente, es conveniente pactar un período de prueba cuya duración estará en función del tipo de contrato que se formalice (hasta un año para contrato de fomento del empleo) y de lo que establezca el convenio colectivo de aplicación.
Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeña como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la extinción de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
Finalizado el período de prueba sin que haya producido el desistimiento, el contrato producida en los efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad de adopción no acogimiento que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre las partes.
4.- Establecimiento de pactos adicionales:
En el contrato de trabajo, y siempre que el interés de la empresa y trabajador así lo aconsejen, pueden pactarse algunas cláusulas adicionales que serán de obligatorio cumplimiento para las partes.
A modo de ejemplo podemos citar las siguientes, a saber:
– Pacto de no competencia:
Podemos establecer un pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo. Éste pacto que no podrá tener una duración superior a dos años para los trabajadores técnicos y de seis meses para los demás operarios sólo será válido si concurren los siguientes requisitos, a saber:
Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
– Dedicación Exclusiva:
Del mismo modo, podemos pactar que el trabajador preste servicios de manera exclusiva para nuestra empresa, para ello debemos portar compensación económica expresa y fijar los límites de esa dedicación exclusiva. En este caso deberemos tener en cuenta que el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicando por escrito al empresario con un preaviso de 30 días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
– Pacto de Permanencia:
Por último, se puede consensuar un pacto de permanencia en la empresa siempre que el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico.
Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios que será conveniente dejamos fijada en el propio contrato.
5.-Política de nuevas tecnologías:
La proliferación del uso de las dos tecnologías en el ámbito laboral ha supuesto la introducción de una nueva herramienta de la que puede hacerse un mal uso.
Ante la falta de regulación normativa existente es aconsejable fijar las normas de utilización de estas nuevas tecnologías dentro del contrato de trabajo así podemos regular por ejemplo el uso de Internet y el correo electrónico estableciendo prohibiendo su uso privado dentro del horario laboral y fijando el protocolo de control que la empresa a llevar a cabo en caso de que sospeche un mal uso de estos medios informáticos que la empresa pone a disposición del trabajador.
De no existir este protocolo, es posible que los tribunales entiendan que controlen limitado y no regulado de los medios informáticos por parte de la empresa suponga una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad de los trabajadores.
Dentro de este pacto que regule las dos tecnologías en el trabajo, igualmente podemos regular el uso de los teléfonos móviles que la empresa pone a disposición de los trabajadores para el desarrollo de su trabajo, así como los programas de mensajería instantánea que disponen estos dispositivos.
6.-Cuidado con el establecimiento de mejora voluntaria:
En muchas ocasiones se aprovecha el contrato de trabajo para establecer mejoras económicas o prestacionales que no están comprendidas en la ley con el convenio colectivo; salarios superiores a los mínimos que fija el convenio colectivo de aplicación, seguros médicos privados, horarios flexibles, uso del vehículo de empresa para fines particulares, etcétera. Esta mejoras contractuales pasan a formar parte de la relación laboral establecida entre la empresa y trabajador y sólo van a poder ser modificadas o eliminadas mediante un procedimiento legal llamado modificación sustancial de las condiciones de trabajo y siempre que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, considerándose como tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica con el trabajo en la empresa y siguiendo un procedimiento regulado en el propio Estatuto de los Trabajadores.
Para evitar la consolidación de estas mejoras pactadas contractualmente, podemos vincularlas a un periodo de tiempo determinado o parámetros o resultados económicos de la empresa como por ejemplo las ventas, los beneficios, el cumplimiento de objetivos, etcétera.
7.- No pactar salarios netos:
Asimismo, es muy frecuente que se pacten dentro del contrato de trabajo la percepción de salarios netos por parte del trabajador y su error del que podemos huir; en primer lugar porque según lo establecido en el artículo 26. 4 del Estatuto de los Trabajadores, todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario; y en segundo lugar por las consecuencias negativas que una modificación en el sistema de retenciones fiscales o de tipos de cotización pueden tener en los costos salariales, dado que al asumir el pago neto del salario, una posible subida en detenciones o cotizaciones repercutir exclusivamente en la empresa con el consiguiente perjuicio económico para ésta.
8.- Horas Extraordinarias:
La realización de horas extraordinarias por parte del trabajador siempre es voluntaria, con dos excepciones; que su realización se haya pactado en convenio colectivo o que la misma esté pactada en contrato de trabajo. De esta manera en el contrato de trabajo podemos pactar la obligatoriedad de realización de horas extraordinarias. Igualmente dentro del contrato podemos pactar que esas horas extraordinarias en lugar de retribuir las serán compensados por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
De esta manera, las horas extras compensadas por el tiempo de descanso no computan para el máximo de horas extraordinarias autorizadas por el gobierno que son 80 anuales. Esta fórmula pactada en el contrato de trabajo, supone una medida de flexibilidad que permite la empresa acumular horas de trabajo en momentos. De producción y compensar estas horas por descanso en momentos de menor producción dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
9.- Convenio Colectivo:
A la hora de redactar las cláusulas de un contrato de trabajo demos tener siempre en cuenta el convenio colectivo de aplicación a nuestro sector de actividad, puesto que convenio de empresa, si es que existe. Cuestiones como la jornada anual, los salarios mínimos, la duración del período de prueba o las obligaciones impuestas al trabajador en caso de querer causar baja voluntaria en la empresa, muchas veces están reguladas en el convenio colectivo y debemos tenerlas en cuenta a la hora de pactar contractualmente las condiciones de trabajo, porque suponen límites que si bien podremos mejorar en el contrato individual, nunca podrán empeorarse.
10.- Concreción de las funciones o Grupo Profesional:
Es importante delimitar las funciones que debe realizar el trabajador, o al menos el grupo profesional en el que va a estar adscrito, igualmente podemos pactar la posibilidad de polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo profesional.
BJAbogado – Abogado Especialista en Derecho Laboral en Sevilla
