Hay situaciones en las que un trabajador necesita ausentarse de su puesto durante la jornada y la primera reacción de algunas empresas es pedir que esas horas se recuperen, descontarlas del salario o, directamente, negar el permiso. Sin embargo, cuando la ausencia está amparada por un derecho reconocido legalmente, la empresa no puede tratarla como si se tratara de una simple petición personal.
Los permisos retribuidos tienen precisamente esa particularidad: permiten dejar de trabajar durante un tiempo determinado sin perder el derecho a la remuneración, siempre que se cumplan los requisitos establecidos.
Ahora bien, esto tampoco significa que cualquier ausencia relacionada con un problema familiar, personal o médico tenga automáticamente la consideración de permiso retribuido. La clave está en saber qué reconoce exactamente la ley y qué puede ampliar o concretar el convenio colectivo.
No todos los permisos funcionan igual
El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores recoge diferentes situaciones que dan derecho a ausentarse del trabajo con remuneración. Entre ellas se encuentran el matrimonio o registro de pareja de hecho, determinadas situaciones de enfermedad grave u hospitalización de familiares, el fallecimiento de determinados parientes, el traslado del domicilio habitual o el cumplimiento de determinados deberes inexcusables.
También existen permisos vinculados a circunstancias especialmente concretas, como la realización de exámenes prenatales y determinadas actuaciones relacionadas con la adopción, la guarda o el acogimiento.
Esto es importante porque la empresa no puede convertir todos estos supuestos en una cuestión de autorización discrecional. Cuando el trabajador reúne los requisitos legales, estamos ante un derecho, no ante un favor que el empresario pueda conceder o rechazar según su conveniencia.
La situación cambia, sin embargo, cuando lo solicitado no encaja en ninguno de los permisos previstos legal o convencionalmente. En ese caso, la empresa sí puede no conceder una ausencia retribuida.
¿Puede la empresa exigir que se justifique el permiso?
Sí. El Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que estos permisos se disfrutan previo aviso y justificación.
Esto no significa que el trabajador tenga que facilitar cualquier información personal que la empresa solicite. La justificación debe estar relacionada con la causa que permite disfrutar del permiso y ser suficiente para acreditar que concurren las circunstancias previstas legalmente.
Por eso, una cuestión aparentemente sencilla puede adquirir importancia cuando existe una discrepancia sobre la documentación aportada o sobre si la situación realmente encaja en el permiso solicitado.
También es fundamental comunicar la ausencia con la antelación posible cuando las circunstancias lo permitan. En determinados permisos, la urgencia o la propia naturaleza del hecho hacen imposible un aviso previo convencional, pero eso no elimina la necesidad de justificar posteriormente la ausencia cuando la norma lo exige.
El convenio colectivo puede mejorar los permisos
El Estatuto de los Trabajadores establece unos derechos mínimos, pero no necesariamente agota las condiciones aplicables al trabajador.
El convenio colectivo correspondiente puede establecer permisos adicionales, ampliar su duración o introducir condiciones más favorables. Por eso, ante una negativa empresarial no siempre basta con consultar el Estatuto de los Trabajadores: también hay que comprobar qué convenio resulta aplicable y qué establece sobre esta materia.
Esta cuestión tiene especial relevancia porque una empresa puede estar obligada a reconocer un permiso que no aparezca exactamente con esa duración o formulación en la legislación estatal.
En otras palabras, el derecho del trabajador no siempre termina en lo que dice el artículo 37 ET.
¿Puede la empresa obligar a recuperar las horas?
Cuando se trata realmente de un permiso retribuido reconocido por la ley o por el convenio aplicable, la ausencia no funciona como una deuda de horas que el trabajador tenga que devolver.
La finalidad del permiso es precisamente permitir que la persona trabajadora se ausente durante un periodo determinado manteniendo su derecho a remuneración. Convertir sistemáticamente ese tiempo en horas que deben recuperarse desnaturalizaría el propio derecho.
Ahora bien, hay que distinguir esta situación de otras ausencias que no tengan carácter retribuido o de supuestos en los que el trabajador se haya ausentado más tiempo del que permite el permiso. En estos casos, las consecuencias pueden ser diferentes.
Por eso resulta especialmente importante determinar qué permiso se ha solicitado, durante cuánto tiempo y por qué causa, en lugar de limitarse a discutir si la empresa puede o no descontar unas horas.
El permiso por fuerza mayor tiene una regulación propia
Uno de los cambios más relevantes en esta materia es el permiso por motivos familiares urgentes.
El Estatuto reconoce el derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, cuando una enfermedad o accidente haga indispensable la presencia inmediata del trabajador.
Además, las horas de ausencia correspondientes a estas situaciones pueden ser retribuidas hasta el equivalente a cuatro días al año, en los términos establecidos legalmente o, en su defecto, mediante convenio colectivo o acuerdo con la representación legal de los trabajadores.
No debe confundirse este derecho con los permisos previstos para situaciones familiares que permiten una ausencia de varios días. Se trata de una regulación diferente, vinculada a la urgencia y a la necesidad de presencia inmediata. Y esta distinción puede ser determinante cuando la empresa considera que una determinada ausencia no está justificada como permiso.
¿Qué ocurre si la empresa deniega un permiso que corresponde?
Una negativa empresarial no convierte automáticamente la ausencia en injustificada.
Si el trabajador considera que la empresa está vulnerando un permiso reconocido legal o convencionalmente, puede reclamar el reconocimiento de su derecho por las vías previstas en la jurisdicción social. La cuestión puede adquirir especial importancia si, además de negar el permiso, la empresa aplica un descuento salarial, una sanción o cualquier otra consecuencia desfavorable.
Por eso, ante un conflicto de este tipo conviene conservar la solicitud realizada, la respuesta de la empresa y la documentación utilizada para justificar la ausencia. En muchas ocasiones, el problema no está únicamente en determinar si existía derecho al permiso, sino también en poder acreditar correctamente cómo se solicitó y qué ocurrió después.
Los permisos retribuidos no constituyen un sistema de autorizaciones sujeto a la voluntad de la empresa. Pero tampoco permiten ausentarse del puesto sin más: cada permiso tiene una causa, unos requisitos y, en algunos casos, una duración concreta. La diferencia entre ambas situaciones es la que determina si una negativa empresarial es legítima o si, por el contrario, puede ser impugnada.
En BJ Abogado, despacho de abogados en Derecho Laboral en Sevilla, analizamos las circunstancias concretas de cada conflicto para determinar si la ausencia estaba amparada por un permiso retribuido, qué derechos reconoce el convenio aplicable y qué actuaciones pueden emprenderse frente a una negativa empresarial.