1.- Fraude de ley en la contratación:
El ordenamiento jurídico no obliga al empresario a convertir en fijos los contratos concertados a término y le faculta para rescindirlos libremente al expirar su vigencia (ET art.49.1.c). No obstante, los contratos temporales pueden transformarse en indefinidos por novación modificativa objetiva respecto del plazo de duración pactado. Este cambio se puede producir en cualquier momento de la relación laboral de cualquiera de estas formas:
– voluntaria, por acuerdo de las partes;
– forzosa, al margen del consenso de los contratantes en los supuestos previstos en la leyy, en su caso, en la negociación colectiva. En este supuesto, si el empresario no reconoce el carácter indefinido de la relación, o procede a su extinción en base a una cláusula de temporalidad que ha devenido ineficaz,el trabajador puede ejercitar las acciones pertinentes.
A. Transformación voluntaria: (ET art.3.c; CC art.1203.1º)
La variación de la duración del contrato tiene como fuente la autonomía individual de las partes del contrato, sin que sea necesario un acuerdo explícito, verbal o escrito, bastando con que el concierto de voluntades se desprenda de hechos que tengan virtualidad suficiente para apreciar su existencia. Lo normal es que la mutación se produzca como consecuencia de la desaparición de la causa que justificó la temporalidad inicial, si es que en realidad existió, y de la necesidad permanente de los servicios del trabajador. El contrato se transforma en indefinido ordinario, bien de duración continua, bien discontinua de ser de carácter cíclico o intermitente las tareas efectuadas.
Fomento de la transformación de contratos temporales en indefinidos
El ordenamiento jurídico articula diversas medidas para favorecer la conversión indefinidos de los contratos temporales; a saber:
a) Reconoce el derecho de los trabajadores temporales, incluidos los vinculados con contratos formativos, a ser informados por el empresario de la existencia de puestos de trabajo vacantes, de carácter permanente, a fin de que dispongan de las mismas oportunidades de acceso que los demás trabajadores.
El empresario puede cumplir esta obligación colocando un anuncio público en lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva que aseguren la transmisión de la información (ET art.15.7.1º, que traspone la Dir 1999/70/CE cláusula 6ª).
b) Autoriza a la negociación colectiva para establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de contratos temporales en indefinidos (ET art.15.7.2º). Se considera que si el convenio colectivo contempla esas medidas, la transformación contractual no puede tacharse de contraria al principio de igualdad ni de discriminatoria (TSJ Cantabria 13-8-09, EDJ 203396).
c) Faculta a los convenios colectivos de ámbito sectorial para fijar requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos (ET art.15.8.3º). En un país con muchas actividades estacionales que se repiten cíclicamente se trata de potenciar la figura del trabajo fijo discontinuo como alternativa a la temporalidad.
d) Concede tanto a nivel estatal como autonómico, bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social por la novación contractual voluntaria en determinados supuestos, así como otro tipo de incentivos y subvenciones con especial atención a las personas con discapacidad.
Transformación de contratos temporales en contratos para el fomento de la contratación indefinida antes del 12-2-12
Hasta el 12-2-12 el contrato temporal se podía transmutar no sólo en un contrato indefinido ordinario, que es la única alternativa posible desde esa fecha, sino también en un contrato para el fomento de la contratación indefinida , supuesto en el que el acuerdo novatorio debía formalizarse por escrito, en el modelo oficial. Esta figura, cuya característica diferencial es la aplicación de un módulo indemnizatorio inferior en los despidos objetivos improcedentes, fue suprimida por el RDL 3/2012, ratificado en ese punto por la L 3/2012 (L 3/2012 disp.derog.única 1.b). No obstante, los contratos para el fomento de la contratación indefinida celebrados con anterioridad a esa fechacontinúan rigiéndose por la L 12/2001 disp.adic.1ª (L 3/2012 disp.trans.6ª), lo que supone que la indemnización por despido objetivo improcedente no es la de 45 días de salario por año de servicio hasta el 12-2-12 y de 33 días por año desde dicho día a la fecha de efectos de la extinción, sino la de 33 días por año, y explica que en los procesos de despido por causas objetivas tramitados a instancia de trabajadores sometidos a esa modalidad de contratación indefinida sea frecuente la alegación de que su verdadera naturaleza es la de un contrato indefinido ordinario por haberse incurrido en fraude de ley en la contratación temporal previa, con la consiguiente aplicación del régimen indemnizatorio común. Es por ello que pese a la desaparición de esta figura, resulte de interés la sistematización de los criterios judiciales en esta materia, en los siguientes términos:
1) La conversión en indefinido del contrato no convalida el posible fraude de ley en la contratación temporal precedente, por lo que si éste se acredita, la modificación pactada carece de eficacia en orden a la aplicación del régimen jurídico específicamente previsto para la extinción del contrato de fomento de la contratación indefinida al no tener la relación verdadero carácter temporal en la fecha en que se formalizó el cambio, resultando aplicable la normativa establecida para los contratos indefinidos ordinarios (TSJ Asturias 19-7-13, Rec 1171/13; TSJ C.Valenciana 24-1-12, Rec 3312/11; TSJ Sevilla 13-7-11, Rec 4036/10; TSJ País Vasco 31-5-11, EDJ 178103; TSJ País Vasco 20-4-10, EDJ 248928; TSJ Madrid 7-5-10, EDJ 116006; TSJ Las Palmas 17-10-02, EDJ 95752; TSJ Cataluña 13-11-02, EDJ 65419). A estos efectos no se considera constitutivo de fraude de ley el hecho que el trabajador contratado con carácter temporal a tiempo parcial preste servicios a jornada completa, lo que acarrea tan sólo que el contrato se deba entender como otorgado a tiempo completo (TSJ Murcia 8-4-13, Rec 1157/12).
2) No resulta aceptable el argumento de que la temporalidad de los contratos previamente suscritos no se puede cuestionar por tratarse de una situación ya superada, pues si el contrato ya era indefinido desde su origen por haberse celebrado en fraude de ley, la empresa no puede basarse en el expediente meramente formal de haber concertado un nuevo contrato para intentar acogerse al régimen previsto para los contratos indefinidos para el fomento de empleo por conversión de contratos de trabajo realmente temporales (TSJ Cataluña 22-5-02, EDJ 31152).
3) Se rechaza el alegato de que, al aceptar la reconversión contractual, el trabajador renunció a reclamar la fijeza derivada del carácter fraudulento de la contratación temporal inicial, toda vez que los derechos laborales son irrenunciables (TSJ Castilla-La Mancha 16-12-04, EDJ 219557; TSJ Galicia 23-11-11, Rec 3346/11).
4) Se admite, por tanto, la posibilidad de revisar la validez de los contratos temporales otorgados con anterioridad a la firma del contrato para el fomento de la contratación indefinida, siempre que tal cuestión se haya planteado en el escrito rector del proceso, entendiéndose que la indicación por primera vez en el acto del juicio de la existencia de fraude de ley en la contratación temporal previa constituye una variación sustancial de los términos de la demanda que causa indefensión a la empresa que no puede comparecer a la vista con las alegaciones y las pruebas adecuadas para oponerse a esa pretensión, lo que impide examinar esa cuestión nueva (TSJ Castilla-La Mancha 30-3-12, Rec 51/12; TSJ Cataluña 23-11-10, EDJ 327870; TSJ C.Valenciana 6-3-12, Rec 224/12 y 14-5-09, EDJ 141835). No puede llevar a solución contraria el hecho de que el representante legal del trabajador en el juicio desconociera la existencia del contrato por el que la relación temporal de su patrocinado se convirtió en indefinida (TSJ Cataluña 19-3-13, Rec 6632/12). Por el contrario, no se considera extemporánea la manifestación de la empresa relativa a la existencia entre los litigantes de un contrato laboral para el fomento de la contratación indefinida, con la correspondiente aplicación de la normativa que lo regula (TSJ C.Valenciana 6-3-12, Rec 224/12).
5) Con menor razón se puede invocar el fraude de ley en la contratación inicial en suplicación si no se adujo en instancia (TSJ País Vasco 25-2-03, EDJ 15571), trámite de recurso que tampoco resulta momento hábil para exponer las razones del pretendido fraude en la contratación temporal inicial, que no se explicitaron en la demanda ni en el acto del juicio (TSJ Castilla-La Mancha 27-10-11, Rec 1040/11).
6) La inaplicación del régimen contenido en la L 12/2001 disp.adic.1ª puede traer también causa de que la transformación afecte a un contrato temporal suscrito en una fecha no prevista en la norma (TSJ Castilla-La Mancha 7-9-12, Rec 179/12; TSJ Sevilla 8-7-10, EDJ 199912; TSJ Valladolid 27-7-07, EDJ 229286), o de que el trabajador no encuentre acomodo en ninguno de los colectivos cuyo contrato temporal puede ser objeto de transformación (TSJ Cataluña 19-1-12, Rec 5949/11).
PRECISIONES Hay que tener en cuenta que, aun cuando la novación contractual resulte correcta, la decisión de extinguir el contrato de trabajo de fomento de la contratación indefinida por causas objetivas se puede adoptar en fraude de ley que, de apreciarse, determinaría la aplicación de la norma tratada de eludir (ET art.56). En tal caso, es decir, cuando el trabajador alegue que el recurso a la figura del despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real de su cese es disciplinaria, le corresponde la carga de acreditar que ello es así. Bajo esta perspectiva, no se acoge el alegato de que la extinción del contrato solo se basó en apariencia en causas objetivas dado el carácter genérico de las consignadas en la carta de despido, al haberse aportado indicios de su concurrencia (TSJ Galicia 1-3-11, EDJ 41289; TSJ Galicia 23-12-09, EDJ 352818; en sentido contrario TSJ Madrid 14-5-07, EDJ 7745 y 23-12-11, Rec 5619/11). No concurre fraude de ley si pudiendo haber llevado a cabo un despido disciplinario a la vista de los incumplimientos contractuales en que incurrió el trabajador, la empresa optó por un despido objetivo basado en una ineptitud laboral parcialmente existente en lo que se refiere a la disminución del rendimiento pero no en cuanto a la involuntariedad del mismo (TSJ Cataluña 24-4-07, EDJ 110756).
B. Transformación por mandato legal.
En determinados casos, la conversión del contrato temporal en indefinido se produce «ope legis» y desde el inicio de la relación laboral formalmente temporal, produciéndose así una novación objetiva impuesta coactivamente por la ley (TS 24-9-86, EDJ 5754).
Se distinguen seis supuestos; en los tres primeros, la ley no establece una aplicación maquinal del efecto novatorio, configurando una presunción «iuris tantum» de indefinición del contrato, que admite prueba en contrario destinada a acreditar su temporalidad. En los restantes, el contrato temporal se transforma automáticamente en indefinido por imperativo legal. Son los siguientes:
a) No dar de alta al trabajador en la Seguridad Social o retrasarla en exceso.
b) Falta de formalización por escrito del contrato temporal o identificación insuficiente de la causa justificante de la temporalidad.
c) Prestación de servicios tras el término del contrato sin que medie denuncia previa.
d) Fraude de ley en la contratación temporal.
e) Sucesión de dos más contratos temporales cuando en un período de 30 meses, el trabajador hubiera estado contratado más de 24 meses.
f) Superación del plazo máximo de duración de los contratos para o obra o servicio determinado.
PRECISIONES Los convenios colectivos pueden regular válidamente otros supuestos de conversión de contratos temporales en indefinidos (TS 18-12-12, Rec 185/11).
1. Falta de alta en Seguridad Social: (ET art.15.2; RD 2720/1998 art.9.2; RD 488/1998 art.22.2; RD 1529/2012 art.14.2)
El empresario está obligado a comunicar a la TGSS la iniciación de la prestación de servicios del trabajador para que sea dado de alta en el régimen que corresponda. El incumplimiento prolongado de este deber se considera especialmente grave, por lo que, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas y de Seguridad Social en que la empresa puede incurrir, se establece, a modo de sanción, que el trabajador adquiere la condición de fijo -salvo cuando la naturaleza de las actividades o servicios contratados sea claramente temporal-, siempre que concurra un doble presupuesto:
a) Prestación de servicios sin figurar de alta en la Seguridad Social.
b) Transcurso de un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba.
PRECISIONES
1) El supuesto de hecho contemplado específicamente en la norma es el del trabajador contratado bajo cualquier modalidad de contratación temporal (normalmente por escrito), supuesto en que la falta de dación de alta en la Seguridad Social durante el plazo que se establece otorga la naturaleza de fijo al contrato que se pactó como temporal.
2) No obstante, la previsión legal se extiende a aquellos casos en los que el trabajador comienza a prestar servicios mediante contrato verbal y no es dado de alta en ningún momento (TSJ Madrid 6-5-09, EDJ 106447), o lo es después de que se haya rebasado el plazo fijado, en el mismo momento en que formaliza un contrato temporal (TSJ C.Valenciana 16-2-99, EDJ 84414; TSJ Asturias 9-6-00, Rec 827/00; TSJ Galicia 3-12-03, EDJ 206901; TSJ Baleares 12-7-04, EDJ 185842; en sentido contrario, TSJ País Vasco 7-10-94, Rec 1273/94). Es importante resaltar que en ambos supuestos operaría la presunción de laboralidad del ET art.8.1, que despliega su virtualidad sin necesidad de que se haya superado el plazo marcado para el período de prueba.
3) La previsión normativa se reputa aplicable cuando la contratación de los servicios se ha instrumentalizado a través de un contrato administrativo simulado (TSJ Málaga 22-11-12, Rec 864/12; TSJ Málaga 24-11-11, Rec 1606/11; TSJ La Rioja 14-7-06, EDJ 267654).
4) La alegación «ex novo» en el acto del juicio declarativo en reconocimiento de indefinición de la relación laboral, o de impugnación de despido, de la ausencia o extemporaneidad del alta en la Seguridad Social como fundamento de la fijeza del vínculo constituye una inadmisible variación sustancial de la demanda (TSJ Valladolid 4-4-12, Rec 206/12).
Ausencia de alta en la Seguridad Social
La regla novatoria se aplica tanto si el trabajador no figura de alta a lo largo de toda la prestación de servicios como si la empresa cursa su alta con una dilación superior al plazo marcado.
En una interpretación amplia, entraría también en juego en los casos en que el carácter laboral de la relación y la consiguiente obligación de alta hubiesen resultado controvertidos.
Por el contrario, la disposición normativa no resulta operativa si el trabajador es dado de alta en un Régimen Especial de Trabajadores por cuenta ajena distinto al que corresponde. Tampoco si el alta es por una jornada inferior a la realmente realizada (TSJ Madrid 19-5-03, Rec 1871/03).
Transcurso de un plazo equivalente al del período de prueba estipulado o estipulable
Este requisito resulta exigible tanto si en el contrato se ha pactado un período de prueba, como si, lo que es más habitual, no se ha hecho, por no haberse formalizado por escrito.
En el caso de que en el contrato de trabajo se haya estipulado un período de prueba, el plazo coincide con el así fijado (TSJ Madrid 28-12-92, Rec 2029/92; TSJ País Vasco 6-6-00, EDJ 53488; TSJ Granada 21-1-03, EDJ 10026), siempre que respete los límites legales y convencionales.
Si el contrato es verbal, o no siéndolo las partes no han estipulado cláusula probatoria, el plazo a considerar es aquél al que pudo extenderse el periodo de prueba que las partes hubieran podido convenir en función del grupo profesional y/o de la titulación del trabajador conforme a lo previsto en el convenio colectivo aplicable (TS 30-6-05, EDJ 180506) y, en su defecto, en la normativa general (ET art.14.1) (TSJ País Vasco 6-10-92, Rec 601/92; TSJ Málaga 4-7-95; TSJ Cataluña 23-1-07, EDJ 82139; TSJ Valladolid 4-4-12, Rec 206/12).
PRECISIONES
1) La exigencia de este requisito suscita dudas cuando el período de prueba es nulo bien por haber desempeñado el trabajador las mismas funciones con anterioridad en la empresa contratante (ET art.14.1.3º; TSJ País Vasco 6-6-00, EDJ 53488), bien por otras causas.
2) Hay que tener en cuenta la posibilidad de que la duración del período de prueba fijado en el convenio colectivo rector de la relación sea nula por excesiva.
3) En un supuesto en que el tiempo trabajado mediante contrato verbal sin cobertura de la Seguridad Social no superó el plazo que se habría podido fijar como de prueba se plantea la posibilidad de que la relación devenga indefinida desde su inicio pese a haberse formalizado un contrato temporal poco tiempo después (TSJ Valladolid 27-4-11, Rec 469/11).
b. Presunción de indefinición del contrato: (ET art.15.2; RD 2720/1998 art.9.2; RD 488/1998 art.22.2; RD 1529/2012 art.14.2)
Como regla general, la omisión del deber de diligenciar el alta del trabajador en la Seguridad Social durante el indicado lapso de tiempo trae como consecuencia que el afectado adquiera la condición de fijo (o de indefinido no fijo en el supuesto de que el empleador sea una Administración pública).
Ahora bien, ese efecto no se produce automáticamente en todo caso, de modo que la referida irregularidad no comporta la fijeza en el empleo cuando de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, supuesto en el que la infracción empresarial no determina la indefinición del contrato, sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho. En ese caso se considera que el no haber dado de alta al trabajador en la Seguridad Social, no puede transformar en indefinida la relación si se prueba de manera inequívoca que la contratación obedece a razones de temporalidad.
La doctrina judicial considera que el incumplimiento de la empresa genera una presunción iuris tantum a favor del carácter indeterminado de la relación, destruible mediante prueba en contrario que acredite de la naturaleza temporal de los servicios prestados durante el lapso temporal en que el trabajador no estuvo de alta (TS 2-3-89, EDJ 2345; TSJ Extremadura 25-6-96, Rec 376/96; TSJ Asturias 24-7-98, EDJ 68500; TSJ Madrid 8-10-98, EDJ 65304; 4-12-07, EDJ 348344; 5-5-08, EDJ 85317; 10-2-09, Rec 5840/09; TSJ Granada 27-11-00; 3-6-02, EDJ 72391; TSJ Sevilla 2-3-04, EDJ 255957).
Ahora bien, para enervar la presunción legal no basta con que en el contrato se haya consignado una causa de temporalidad, siendo preciso que se acrediten circunstancias de las que se pueda deducir claramente la duración temporal de los servicios contratados (TSJ C.Valenciana 11-10-02, EDJ 103161).
En definitiva, y de acuerdo al criterio judicial, la única consecuencia que acarrea la transgresión empresarial, desde la perspectiva novatoria que nos ocupa, es la de generar una presunción favorable a la indefinición del contrato similar a la establecida para la omisión de la forma escrita, interpretación que no se atiene a la literalidad del precepto, que requiere que la temporalidad sea inherente a la prestación.
PRECISIONES El ámbito de la presunción se limita a la duración del contrato, no alcanzando a la jornada realizada , por lo que la falta de alta en Seguridad Social no permite presumir que el trabajador preste servicios a tiempo completo (TSJ Málaga 30-4-03, Rec 558/03), salvo si se trata de personas contratadas para la formación y el aprendizaje supuesto en que la relación se presumirá fija y ajornada completa, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos (RD 1529/2012 art.14.2).
Cómputo del tiempo de prestación de servicios:
El día inicial de cómputo coincide con comienzo de la prestación de servicios, fecha en la que el trabajador debió ser dado de alta en la Seguridad Social, con independencia del momento de la firma o de registro del contrato, de existir.
PRECISIONES
1) De ser el trabajo continuo, el cómputo se realiza por días naturales, sin excluir los de descanso semanal (TSJ Cataluña 18-1-00).
2) En los trabajos a tiempo parcial por unos concretos días de la semana, del mes o del año, el cómputo se debe realizar atendiendo a los días de actividad real, y no por días naturales (TSJ Castilla-La Mancha 26-10-04, EDJ 157914).
2. Incumplimientos formales:
El legislador establece una presunción iuris tantum del carácter indefinido de la relación de trabajo en aquellos supuestos en que el contrato temporal adolece de vicios formales que se consideran de especial gravedad, por afectar a la garantía y certeza de la contratación temporal causal, considerando como tales los siguientes:
– falta de forma escrita.
– defectos esenciales en la redacción del contrato, al no especificarse, o consignarse de manera insuficiente, los datos objetivos que justifican la temporalidad.
Falta de forma escrita: (ET art.8.2; RD 2720/1998 art.6.1 y 9.1; RD 488/1998 art.22.1; RD 1529/2012 art.14.2)
El ordenamiento jurídico no establece la necesidad de la forma escrita como requisito constitutivo de los contratos de trabajo de duración determinada; su inobservancia, en los casos en que resulte preceptiva, implica una mera irregularidad formal que, en cuanto tal, no tiene el alcance de transformar automáticamente en indefinida una relación convenida como temporal. La consecuencia jurídica que se deriva de la contratación de palabra es que se genere una presunción iuris tantum a favor de la fijeza de la relación, destruible mediante prueba en contrario que acredite la temporalidad de los servicios prestados por el trabajador. Mas si la prueba fracasa, el contrato deviene indefinido (TS 7-3-88; 2-3-89, EDJ 2345 y 17-11-97, EDJ 8748). Rige, por tanto, la regla del contrato indefinido cuando no se plasme por escrito, pero con valor de presunción que admite prueba en contrario, o dicho en otros términos, la falta de forma escrita puede suplirse por la prueba de la temporalidad de la contratación reflejada en el acuerdo de las partes en que el contrato había de tener tal naturaleza.
Circunstancias que han de concurrir:
Para la aplicación de la regla es necesario que se den los siguientes presupuestos:
a) Que el contrato tenga que formalizarse por escrito, exigencia que alcanza a todos los contratos de duración determinada, para facilitar la prueba de su carácter, objeto y duración, salvo a los contratos eventuales a tiempo completo de menos de 29 días (ET art.8.2 -modif L 3/2012-; RD 2720/1998 art.6.1).
b) Inobservancia de la forma escrita en el momento de iniciarse la relación laboral aunque ésta se mantenga durante un breve período de tiempo (TSJ Madrid 11-2-11, EDJ 52183), o demora en la plasmación por escrito del contrato temporal (TS 7-5-87, EDJ 3596; TSJ Extremadura 4-12-03, EDJ 206885).
PRECISIONES
1) La negativa del trabajador a suscribir el contrato de duración determinada presentado a la firma constituye una mera irregularidad imputable al mismo, que no desnaturaliza el contrato ni priva de eficacia a la cláusula de temporalidad (TS 21-5-86, EDJ 3398; TSJ Cataluña 21-9-11, Rec 3161/11). A igual solución se llega en un caso en que el trabajador, plenamente conocedor de que se le contrataba para necesidades temporales y de que los contratos se firmaban, habitualmente, con posterioridad al inicio de la prestación de servicios, se negó a suscribirlo tras ser requerido para ello (TSJ Cataluña 30-3-04, Rec 7303/03).
2) La relación debe reputarse indefinida si el trabajador no suscribió el contrato temporal por causas ajenas a su voluntad y posteriormente falleció, sin que tal omisión pueda considerarse sanada por la posterior firma del contrato por su padre derivada del hecho de que su hijo tenía 17 años (TSJ Cantabria 31-7-07, EDJ 227742). Pero no sucede así si el trabajador tenía conocimiento de que la contratación era temporal pero no pudo rubricar el contrato al sufrir un grave accidente 4 días después de haber iniciado la prestación de servicios (TSJ Baleares 21-12-01, EDJ 69523).
Alcance de la presunción:
La posibilidad de oponerse eficazmente a la presunción legal opera cuando ambas partes tienen conocimiento de la naturaleza temporal del contrato y de su objeto, mostrando una voluntad coincidente, exteriorizada de forma expresa o tácita (mediante actos concluyentes), de configurar una relación a término. Si el trabajador no tiene un cabal conocimiento del carácter limitado en el tiempo del contrato y de su objeto, la relación debe considerarse indefinida, sin que resulte admisible la alegación empresarial de que su finalidad era la cobertura de una necesidad de carácter temporal. En tal sentido se ha considerado que la indicación verbal al trabajador de que iba a prestar servicios en una obra -que luego resultó ser la de un hotel-, sin ninguna otra especificación sobre la duración limitada del contrato y el concreto objeto que la determinaba, no es prueba suficiente de la existencia de un contrato de duración determinada, sin entrar a valorar si la temporalidad era esencial a la prestación de servicios (TS 26-3-96, EDJ 1720). En la misma línea se ha afirmado que los términos acerca de la duración del contrato deben ser pactados y no pueden ser configurados «a posteriori» por una de las partes (TSJ C.Valenciana 20-7-99, EDJ 84418), y que para desvirtuar la presunción legal se debe acreditar que en el momento inicial de la relación las partes estipularon verbalmente una limitación en cuanto a la permanencia del vínculo (TSJ País Vasco 30-3-10, EDJ 256521), como sucede si de la prueba practicada se deduce la voluntad de las partes de celebrar un contrato temporal (TSJ Málaga 17-3-06, EDJ 295044). Sin embargo en ocasiones los tribunales no tienen en cuenta esta interpretación de la presunción y se limitan a valorar si el trabajo contratado tenía carácter temporal (TSJ País Vasco 8-11-11, Rec 2376/11).
PRECISIONES
1) La carga de acreditar que en el momento de la contratación concurría causa para la contratación temporal es de la empresa, y no sólo por la presunción iuris tantum de la naturaleza indefinida del contrato, sino por las reglas generales sobre la distribución de la carga de la prueba, pues habiéndose celebrado el contrato de forma verbal es a ella a quien le incumbe la carga de acreditar la concurrencia de la causa de temporalidad que alega.
2) Ahora bien, si la relación se formaliza posteriormente formalización posterior por escrito y el trabajador no impugna la concurrencia de la causa de temporalidad expresada en el documento contractual, la empresa no estará obligada a justificar las razones de la misma, al existir una apariencia formal externa dada por el contrato suscrito (TSJ C.Valenciana 15-9-99, Rec 3068/98).
3) La presunción de indefinición por falta de formalización contrato se extiende a la duración de la relación laboral, pero no a su vigencia en los períodos intermedios en los que no existió prestación de servicios. Así se entiende en un supuesto en el que se suceden varios contratos de trabajo, celebrados verbalmente de forma intermitente, en función tanto de las necesidades de la empresa por su volumen de trabajo, como de la disponibilidad del trabajador (TSJ Cataluña 20-7-06, EDJ 412571).
Ruptura de la presunción:
La presunción de indefinición de la relación se puede quebrar a través de cualquier medio de prueba con la fuerza de convicción suficiente para evidenciar que los servicios contratados y prestados son de naturaleza temporal (TSJ Castilla-La Mancha 24-10-97, EDJ 59399; TSJ Valladolid 2-7-96, Rec 1421/96), como si se demuestra que el trabajador prestaba servicios únicamente los días que se le requería (TSJ Castilla-La Mancha 4-10-10, EDJ 233563), o que se le contrató exclusivamente para la campaña de recogida de la aceituna (TSJ Granada 3-10-12, Rec 1733/12), o para la realización de una obra concreta (TSJ Las Palmas 19-2-13, Rec 2/13), o para sustituir en régimen de interinidad a la trabajadora en incapacidad temporal que ocupaba la plaza (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 15-12-11, Rec 810/11), o a un concreto trabajador durante sus vacaciones (TSJ Galicia 22-2-12, Rec 5253/11). No obstante algunos Tribunales sostienen con criterio discutible que la prueba debe ser directa, sin posibilidad de acudir a la prueba indiciaria (TSJ C.Valenciana 10-7-00, EDJ 120060).
PRECISIONES 1) La presunción no se considera desvirtuada en un supuesto en que una trabajadora vinculada a la empresa mediante sucesivos contratos de interinidad por sustitución, prestó servicios durante tres días sin llegar a suscribir un nuevo contrato por escrito pese a haberle comunicado verbalmente la empresa desde un principio que se le contrataba para sustituir a un empleado identificado nominativamente que disfrutaba de un permiso durante esos días (TSJ Galicia 27-7-12, Rec 2105/12).
2) La presunción no se rompe si lo que pone de manifiesto la prueba practicada es que la contratación verbal sucesiva en días determinados responde a una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, que debe ser afrontada a través del contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos o del contrato a tiempo parcial por tiempo indefinido dependiendo de que los trabajos no se repitan, o si se repitan, respectivamente, en fechas ciertas (TSJ Madrid 3-10-11, Rec 2002/11; TSJ Madrid 7-12-11, Rec 2507/11).
3) En un caso particular se entendió que la relación de servicios entre el personal de la notaría y el notario que, por el mecanismo de la sustitución obligatoria (L 28/1962 art.6; D 2-6-1944 art.50) se hace cargo de la misma, es temporal por su propia naturaleza, por lo que el hecho de que el notario sustituto no otorgase un contrato escrito de duración determinada respecto de los empleados que continuaban prestando servicios, no convirtió dicha relación en indefinida (TSJ Murcia 18-2-13, Rec 791/11; TSJ Murcia 16-7-12, Rec 68/12).
3. Tácita reconducción (ET art.49.1.c).3º; RD 2720/1998 art.8.2.2º; RD 488/1998 art.20; RD 1529/2012 art.12):
Al tratarse el de trabajo de un contrato de tracto sucesivo, la expiración del tiempo convenido, o el cumplimiento del término, no operan automáticamente como causa de extinción de la relación laboral, sino que para ello se requiere la interpelación de los contratantes. Por ende, si llegada la fecha prevista de terminación del contrato de duración determinada no media denuncia y el trabajador sigue prestando servicios de forma ininterrumpida sin cobertura en la cláusula de temporalidad inicialmente convenida, la continuidad en la prestación debe interpretarse (referida al momento en que se consintió), como expresiva de una voluntad tácita de las partes de proseguir la relación laboral de manera indefinida, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación (TS 22-2-94, EDJ 11804). Es decir, la superación del plazo máximo de duración del contrato temporal determina su conversión en indefinido ordinario (TSJ Extremadura 17-5-13, Rec 132/13) pero tiene la importante excepción que representa el supuesto de que se demuestre que el trabajo desempeñado con posterioridad a su vencimiento tiene carácter temporal.
PRECISIONES 1) Lo que se produce en ese caso es la prórroga tácita de la relación laboral, ya con carácter indefinido, pero persistiendo las restantes condiciones, términos y características de la relación inicial, y no la celebración de un nuevo contrato de trabajo, careciendo de fundamento la pretensión de que esa prórroga suponga la conversión del contrato a tiempo parcial en a tiempo completo (TSJ La Rioja 16-11-12, Rec 385/12).
2) La presunción legal está fundada en razones de sentido común : si se ha concertado un contrato de trabajo por una causa determinada y ésta ha finalizado, sin que ninguno de los contratantes haya comunicado su intención de extinguir la relación y el trabajador sigue, de hecho, prestando sus servicios, se presume que existe una voluntad concorde de transformarlo en indefinido, ya que: a) el trabajo ha de estar realizándose en otras labores, puesto que las propias del contrato han terminado; b) no hay signo alguno de que las partes quieran extinguirlo y tampoco de que hayan concertado limitarlo a un objeto propio de otra modalidad contractual temporal (TSJ País Vasco 4-12-07, EDJ 340970).
3) Conforme a la regla legal, la posterior decisión empresarial de extinguir el contrato por cumplimiento del término constituye un despido improcedente (TSJ Madrid 17-3-11, EDJ 61842; TSJ Burgos 22-4-10, EDJ 84973).
4) La previsión normativa rige también en los supuestos en que al cumplirse la duración del contrato el empresario comunica el cese al trabajador, por expiración del tiempo convenido, pese a lo cual el empleado continúa desarrollando su actividad laboral (TSJ Extremadura 19-7-11, EDJ 190442).
Circunstancias que han de concurrir:
Para que entre en juego la norma han de cumplirse tres requisitos cumulativos:
a) Cumplimiento del término final o agotamiento del plazo máximo de duración del contrato y de sus prórrogas. Hay que tener en cuenta que los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración concertados por una duración inferior a la máxima se entienden prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no media denuncia o prórroga expresa y el trabajador continua prestando servicios (ET art.49.c.2º).
b) Inexistencia de denuncia en el momento en que debió de efectuarse. La denuncia resulta válida tanto si se produce por escrito como si se lleva a cabo de forma verbal, siempre que se manifieste de manera expresa, clara y precisa (TS 10-4-95, Rec 1123/94; TS 21-9-88; TSJ Castilla-La Mancha 4-4-13, Rec 124/13; TSJ C.Valenciana 31-7-95, Rec 2219/94); no considerándose extemporánea la formulada al día siguiente del vencimiento del contrato si el trabajador no llegó a prestar servicios en esa fecha (TS 28-4-87). Tampoco lo es si el retraso está justificado, como sucede si tratándose de un contrato de interinidad por sustitución la empresa no tuvo conocimiento del fallecimiento del trabajador sustituido o del alta médica hasta tiempo después de haberse producido (TSJ Madrid 3-5-10, EDJ 128449; 23-10-07, EDJ 238464), o si la empresa no adquirió un conocimiento cabal y exacto de la desaparición de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo al haber sido declarado el trabajador en situación de incapacidad permanente no revisable previsiblemente por mejoría hasta tiempo después (TSJ Galicia 26-4-13, Rec 5514/12; en sentido contrario en un supuesto relacionado TSJ Madrid 29-9-11, Rec 852/11). La denuncia resulta válida aunque la comunicación remitida al domicilio del trabajador no fuese recibida por éste máxime si no se acredita que la prestación prosiguiese más allá de la expiración de la vigencia del contrato (TSJ Castilla-La Mancha 30-9-10, EDJ 233565).
c) Mantenimiento de la prestación de servicios por el trabajador. No es exigible que haya transcurrido un mínimo de días (TSJ Granada 17-4-13, Rec 528/13; TSJ Galicia 20-2-13, Rec 5770/12), llegándose a considerar suficiente uno solo (TSJ La Rioja 16-11-12, Rec 385/12). Sin embargo, en el ámbito de las Administraciones públicas se ha considerado relevante que la prestación de servicios se hubiese prolongado menos de siete días a contar desde la fecha del vencimiento del contrato (TS 27-10-94, EDJ 24200; TSJ Madrid 20-5-13, Rec 6454/12; TSJ Madrid 28-12-12, Rec 4026/12; TSJ Madrid 19-11-12, Rec 5157/12). En ese mismo ámbito se entiende que una demora de 30 o más días en la comunicación de la extinción contractual es muy superior a la derivada del mero retraso burocrático susceptible de justificación (TS 22-12-11, Rec 734/11; TSJ Castilla-La Mancha 24-1-13, Rec 1809/12; TSJ Murcia 15-9-10, EDJ 199611; TSJ Cantabria 3-4-08, EDJ 63949; TSJ Valladolid 6-11-01, EDJ 57539), si bien la doctrina no es unánime en este punto, pues otras sentencias se pronuncian en sentido contrario atendiendo a las circunstancias del caso (TSJ Galicia 25-1-13, Rec 5297/11; TSJ Valladolid 13-4-11, EDJ 74095; TSJ Cantabria 22-4-09, Rec 295/10; TSJ Las Palmas 7-4-10, Rec 174/10; TSJ Madrid 10-2-11, EDJ 52375). Esta última resolución esgrime como argumento adicional que aunque se entendiera que la demora obedece a la negligencia de la Administración, ésta puede acreditar que se debe a la lentitud que normalmente lleva consigo la realización de todos los trámites administrativos. Por otra parte, tratándose de uncontrato de interinidad por sustitución si la prestación de servicios continúa tras la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo, hay que entender que el contrato se transforma en indefinido, no fijo, debiendo mantenerse su vigencia hasta la amortización de la vacante o hasta que sea ocupada por la persona seleccionada al efecto (TSJ Baleares 27-2-09, EDJ 112840; TSJ Granada 10-1-13, Rec 2442/12; TSJ Las Palmas 30-1-13, Rec 1802/10).
PRECISIONES 1) El tercer requisito no se considera cumplido si en la fecha de su vencimiento el contrato se encuentrasuspendido y, consiguientemente, no se produce la imprescindible prestación de servicios durante el período subsiguiente, como sucede si en esa fecha el trabajador se halla en situación de incapacidad temporal (TSJ C.Valenciana 25-7-11, Rec 1769/11; TSJ Madrid 6-4-09, EDJ 96748; 22-9-08, EDJ 270724; TSJ La Rioja 22-1-09, EDJ 46276; TSJ Galicia 2-2-95; TSJ Castilla-La Mancha 24-10-97, EDJ 59399). En esas circunstancias, la demora en la comunicación y efectividad del cese no convierte el contrato en indefinido (TSJ Madrid 13-3-06, EDJ 349465), máxime si se producen actos expresivos de la voluntad empresarial de no prorrogar la relación, como cursar la baja del trabajador en la Seguridad Social (TSJ Las Palmas 29-6-11, Rec 57/11).
2) No puede equipararse a la prestación de servicios el hecho de que se abonen unos descansos devengados y no disfrutados durante la vigencia de la relación, aunque ese período se considere como asimilado al del alta (TSJ Valladolid 11-2-09, EDJ 48919).
3) La mera falta de denuncia del contrato con el preaviso exigible en su caso si no existe continuidad en la prestación de servicios con posterioridad a la fecha pactada lo único que produce es un derecho indemnizatorio del trabajador, que puede reclamar dentro del plazo legal de prescripción (TSJ Valladolid 24-10-05, EDJ 205286).
Alcance de la presunción:
Como regla general, si expirada la duración máxima o la prórroga del contrato, o cumplida la condición, el trabajador continúa prestando servicios, sin cobertura formal alguna, la relación deviene en indefinida, por lo que si el empresario acuerda posteriormente la extinción del contrato basándose en la cláusula de temporalidad, su decisión constituye undespido (TSJ C.Valenciana 31-5-11, EDJ 200076). No es preciso que las partes muestren de forma expresa el animus novandi para que la conversión se produzca; es la no manifestación de voluntad la que produce el efecto automático de la prórroga tácita por tiempo indefinido, y por eso la fórmula legal exime de prueba a la parte a la que le interesa la continuidad de la relación laboral, siendo la contraria la que ha de aportar prueba que destruya la presunción
Frente a la presunción de prórroga tácita por tiempo indefinido, se admite prueba en contrario que acredite que los servicios prestados con posterioridad al vencimiento del término tienen carácter temporal (TS 21-12-84;2-3-90, EDJ 2378; TSJ Asturias 14-7-10, EDJ 161962), pues la prestación a la que se refiere la norma es a aquella que ha continuado después de expirada la duración pactada o de realizada la obra o servicio objeto del contrato, de tal forma que la temporalidad válida que ha acreditarse es esta, no la inicial (TSJ Castilla-La Mancha 7-7-10, EDJ 163804).
PRECISIONES 1) En el supuesto singular del contrato de interinidad por vacante , la naturaleza temporal de la prestación ha de presumirse aun después de transcurrido el plazo de convocatoria del concurso correspondiente, teniendo en cuenta que la causa de temporalidad no ha desaparecido sino que simplemente se ha dilatado en el tiempo (TS 2-10-97, Rec 3765/96; TSJ Madrid 10-4-06, EDJ 349488).
2) Con criterio que no se comparte se admite la validez de la cláusula contractual establecida para eludir la aplicación del ET art.49.1.c) expresiva de que «en ningún caso este contrato dará lugar a un contrato laboral de carácter indefinido» (TSJ Madrid 28-12-12, Rec 4026/12).
4. Contratación temporal en fraude de ley: (ET art.15.3; RD 2720/1998 art.9.3; RD 488/1998 art.22.3; RD 1529/2012 art.14.3)
a. Fraude de ley (ET art.15.3)
La utilización de las disposiciones que permiten la contratación temporal con el propósito de lograr una finalidad contraria al principio de preeminencia o prioridad del contrato concertado por tiempo indefinido que inspira el ordenamiento laboral, se sanciona con la aplicación de la norma que se trata de eludir, es decir, la que, a falta de alguna de las causas que permiten acudir a ese tipo de contratación, establece el carácter indefinido del contrato (ET art.15.1). Así, se presumen por tiempo indefinido los contratos temporales, al igual que los formativos, celebrados en fraude de ley. La actuación fraudulenta conlleva la conceptuación del contrato como indefinido, con independencia de la calificación que le hayan dado las partes, e impide que la empresa que incurre en tal conducta pueda cesar válidamente al trabajador a la finalización del contrato, alegando el transcurso del tiempo pactado. Si lo hace, el cese producido bajo la forma de una extinción del contrato de trabajo por causa en él consignada constituye un verdadero despido al tratarse de en realidad de una relación indefinida, no sujeta a término.
Las consecuencias derivadas de la contratación temporal en fraude de ley no son las mismas cuando lo cometen las Administraciones públicas, supuesto en el que la relación no deviene fija, sino indefinida no fija.
PRECISIONES
1) El ordenamiento no establece una presunción en sentido estricto, ya que, advertida la existencia de fraude, la consecuencia que impone es la consideración de la relación como indefinida, situándose más bien en el plano de las conexiones jurídicas, al derivar una consecuencia de ese carácter -la duración indefinida del contrato- de una calificación de la misma naturaleza -la existencia de un fraude de ley- (TS 19-6-86, EDJ 4263). Los contratos temporales celebrados en fraude de ley se transforman por tanto en indefinidos y no, como dice la ley, se presumen convertidos en indefinidos (TS 24-9-86, EDJ 5754).
2) Para que exista fraude de ley no basta con que se produzca una mera infracción o incumplimiento de las normas legales, reglamentarias o convencionales sobre la contratación temporal, sino que es precisa una actuación contraria a la finalidad perseguida por dichos preceptos que no resulte amparada por la norma de cobertura (TS 21-10-86; 16-1-96, EDJ 13183; 31-5-07, EDJ 68267).
3) La apreciación de esta figura no requiere que exista una actuación consciente y deliberada de la empresa dirigida a impedir la estabilidad del contratado en su puesto de trabajo, pues la intención maliciosa del agente no es elemento constitutivo de la figura del fraude de ley (TS 22-7-93, EDJ 7544), bastando la simple constancia objetiva de que ha utilizado desviadamente las normas sobre contratación temporal para la cobertura de un resultado antijurídico (TS 21-3-02, EDJ 10942 y 6-5-03, EDJ 81028).
4) El fraude de ley no puede descartarse por el hecho de que el convenio colectivo aplicable identifique un puesto de trabajo o una actividad como propios o característicos de una modalidad de contrato temporal, pues ello no basta para afirmar su licitud. Por el contrario, hay que analizar en cada caso si se cumplen las exigencias legales del contrato empleado, para concluir su posible realización en fraude de ley (TS 14-6-10, EDJ 140240).
5) Si las tareas realizadas por el trabajador tienen carácter cíclico o intermitente la consecuencia del fraude de ley en la contratación temporal -la condición indefinida de la relación- no es la común del ET art.15.3 sino la indefinida discontinua del ET art.15.8 (TS 27-9-11, Rec 4095/10).
6) En lo que respecta a la relación especial de representantes de comercio se afirma que en ella no rige la limitación causal del ET art.15.1, y que el fraude de ley a que se refiere el ET art.15.3 no puede relacionarse con la ausencia de alguna de las causas típicas de la temporalidad que allí se establecen, limitando la autonomía de la voluntad en este campo. La única limitación aplicable es que el vínculo laboral no exceda de tres años (TS 3-10-11, Rec 3823/10).
b. Alegación del fraude de ley:
No existe presunción de fraude de ley, sino que ha de ser alegado y acreditado por el perjudicado. Si el trabajador no lo aduce, los tribunales no pueden apreciar su existencia con el argumento de que el empresario no ha acreditado la validez del contrato temporal, pues tal forma de proceder deja en indefensión a la parte demandada que, confiada en que la cláusula de temporalidad no ha sido impugnada, no propone prueba alguna para demostrar su licitud (TSJ Castilla-La Mancha 10-7-02, EDJ 129871).
Momento procesal para su alegación:
a) En lo que respecta al momento hábil para alegar la existencia de fraude de ley, el criterio mayoritario de los tribunales de suplicación es que no es indispensable que se aduzca en el escrito de demanda, al tratarse de un concepto jurídico, siendo suficiente con que se expongan los hechos que, con arreglo a la legislación sustantiva, pudieran llevar a apreciar su concurrencia y permitan a la empresa acudir al acto de juicio con los medios de prueba adecuados para acreditar la regularidad de la contratación (TSJ Galicia 5-2-99, Rec 4823/98; TSJ C.Valenciana 15-2-01, EDJ 106526; TSJ Madrid 17-10-12, Rec 1477/12; TSJ Extremadura 19-3-13, Rec 624/12); en sentido contrario (TSJ Cataluña 29-1-13, Rec 6250/12; TSJ Madrid 19-11-12, Rec 4961/12).
b) Por otra parte, se entiende que la alegación de que el contrato inicial, y/o los sucesivos fueron irregulares o que la relación era indefinida, con lo que implícitamente se está cuestionando la validez del contrato de trabajo temporal, permite conocer al empresario el motivo de la impugnación y acudir a la vista con los medios de prueba que estime oportunos para acreditar la licitud de su actuación y que en la sentencia se dilucide si concurre la causa invocada y si los trabajos realizados se ajustan a lo estipulado en el contrato, sin que esto le cause indefensión alguna a la empresa aunque en el juicio se invoquen datos complementarios (TSJ Aragón 17-3-08, EDJ 64883; TSJ C.Valenciana 1-2-01, EDJ 103267TSJ C.Valenciana 4-10-12, Rec 2066/12; TSJ C.Valenciana 6-11-12, Rec 2519/12; TSJ Madrid 30-6-03, EDJ 140728), máxime si la empresa no especificó los medios de prueba que habría podido aportar para acreditar la realidad de la causa de temporalidad reflejada en el contrato, lo que impide apreciar un perjuicio efectivo en sus posibilidades de defensa (TSJ País Vasco 16-11-10, EDJ 355880).
Tampoco se acepta que tal alegación suponga una modificación de esa naturaleza con el discutible argumento de que extinguida la relación laboral tras expirar el tiempo convenido resultaba previsible para la empresa deducir cuales iban a ser los argumentos a esgrimir por la parte actora (TSJ Cantabria 19-12-07, EDJ 312814).
Con todo, lo más correcto en estos casos sería que el Secretario Judicial requiriese al actor, en el trámite de admisión a trámite de la demanda, para que precisase en qué consisten las anomalías denunciadas (TSJ Madrid 24-10-11, Rec 2573/11).
c) El juzgador de instancia no puede apreciar de oficio que la alegación del fraude de ley en la contratación temporal implica una variación sustancial de la demanda (TSJ Madrid 11-2-08, EDJ 145732).
d) La invocación por primera vez en el recurso de suplicación de la existencia de una variación sustancial de la demanda en relación a los hechos determinantes del fraude de ley constituye una inadmisible cuestión nueva (TSJ Granada 17-6-09, EDJ 407856).
c. Prueba del fraude de ley:
Para que un contrato temporal, o una serie de contratos de ese carácter, puedan declararse realizados en fraude de ley, es preciso que quien sostiene su existencia suministre al Juzgador los elementos de hecho precisos para llevar a su ánimo el convencimiento de que con aquellos se pretendió evitar la actuación de la regla general de la contratación indefinida (ET art.15.1). Es preciso que se acredite plenamente, no pudiendo descansar en meras sospechas (TS 1-6-87).
La no presunción del fraude ha de entenderse en el sentido de que no se ha de partir de éste como hecho dado y supuesto a falta de prueba en contrario, pero no excluye la posibilidad de que el carácter fraudulento de la contratación temporal pueda establecerse por la vía de la prueba de presunciones (LEC art.386) cuando entre los hechos demostrados y el que se trata de deducir -la elusión fraudulenta de la contratación indefinida- haya un enlace preciso y directo según las reglas del criterio humano (TS 29-3-93, EDJ 3099).
No se exige la prueba del animus fraudandi en el comportamiento de la empresa, es decir, de su intencionalidad fraudulenta, siendo suficiente con que los datos objetivos revelen el amparo en el texto de una norma reguladora de la contratación temporal y la obtención de un resultado prohibido o contrario a ella (TS 22-7-93, EDJ 7544; 21-3-02, EDJ 10942; 6-5-03, EDJ 81028; 31-5-07, EDJ 68267). El fraude de ley no implica siempre y en toda circunstancia una actitud empresarial estricta y rigurosamente censurable, desde una perspectiva moral, social o legal (dolus malus), sino la mera y simple constancia de que la situación laboral contemplada no implica temporalidad alguna, y sí una prestación de servicios que es clara manifestación del desarrollo normal y habitual de la actividad empresarial (TS 20-10-10, EDJ 241869; 6-4-99, Rec 2779/98).
El fraude de ley es un concepto jurídico, por lo que, en ningún caso, puede darse como probado en el relato fáctico de la sentencia (TS 23-2-87, EDJ 1500).
d. Supuestos de fraude de ley:
La determinación de la existencia de fraude a la Ley en la contratación temporal constituye un delicado problema de valoración de los hechos y de calificación jurídica de carácter individualizado. Cada caso concreto constituye un supuesto peculiar que ha de resolverse teniendo en cuenta todas las singularidades que ofrece (TCo auto 223/1985). No obstante, y al margen de los pronunciamientos judiciales relativos a las distintas modalidades contractuales, que se examinan en sus respectivos epígrafes, y a la contratación temporal en cadena, de los pronunciamientos jurisprudenciales se extraen ciertas líneas interpretativas de carácter general que se exponen en los siguientes marginales.
Situaciones constitutivas de fraude de ley:
Son las siguientes:
– referidas a la causa contractual;
– ajenas a la causa contractual.
Referidas a la causa contractual:
Se distinguen varios supuestos:
a) Inexistencia de causa de temporalidad. La existencia de una causa legal de temporalidad constituye un requisito esencial de los contratos de duración determinada, por lo que su falta acarrea la nulidad de la cláusula de temporalidad y que la relación deba considerarse desde su inicio como indefinida.
Dicho en otros términos, si la naturaleza del trabajo contratado no exigía que la relación tuviera un término, el restablecimiento de la legalidad determina la conversión del contrato celebrado por una duración determinada en un contrato por tiempo indefinido. Así se ha declarado en los siguientes casos:
– falta de especificación en el contrato de la causa o circunstancias justificativas de la temporalidad (TS 4-6-84; 27-10-98, EDJ 27090; 19-9-00, EDJ 29932; 20-3-02, EDJ 10937; 20-1-03, EDJ 693), sin que tal déficit pueda subsanarse en un momento posterior, como al acordar su prórroga (TS 13-7-09, Rec 2108/98). En un supuesto en que en el contrato no se consignaba la causa de la contratación, omisión que se intentó subsanar en el acto del juicio se entendió que no bastaba la mera alegación de la causa, sino la prueba de su real concurrencia (TS 26-3-13, Rec 1415/12).
– utilización del tipo legal para atender necesidades permanentes de la empresa. En este caso, que es el más habitual en la práctica judicial, el fraude se vincula a la falta de correspondencia entre el trabajo realmente contratado y el que contempla la norma de apoyo, no cumpliéndose con la finalidad perseguida con la figura contractual utilizada, por lo que la limitación de la duración del contrato carece de cualquier justificación (TS 5-7-99, EDJ 21586; 13-10-99, EDJ 29901; 26-10-99, EDJ 32602; 20-6-00, EDJ 15718; 1-10-01, EDJ 35503; 31-5-04, EDJ 60758; 20-4-05, EDJ 55272; 29-6-05, EDJ 149538; 10-10-05, EDJ 188481; 22-2-07, EDJ 21120; 6-3-09, EDJ 32346; 1-4-09, EDJ 120319; 14-7-09, EDJ 205417; 15-7-09, EDJ 229111; 15-9-09, EDJ 245802; 10-11-09, EDJ 338489; 9-3-10, EDJ 31752; 4-5-10, EDJ 84365; 14-6-10, EDJ 140240; 15-7-10, EDJ 185113; 20-10-10, EDJ 241869; TS 27-9-11, Rec 4095/10; TS 24-4-12, Rec 2260/11).
b) Uso desviado de la modalidad elegida. En este caso, la causa de temporalidad expresada en el contrato es una causa falsa, que encubre la verdadera la finalidad de poder extinguir la relación laboral antes del momento en que se debería producir atendiendo a la causa real de la contratación laboral, aun cuando está tenga también carácter temporal (TS 5-12-05, EDJ 237478).
c) Utilización de una modalidad contractual inadecuada.
La actuación empresarial determina que la duración del contrato sea menor a la que correspondería en función de la causa consignada en el contrato (TS 7-12-11, Rec 935/11; TS 6-5-03, EDJ 81028).
2.- Acciones a ejercitar por el fraude de ley en la contratación:
La infracción de las normas en materia de contratación temporal, la superación de los límites legales y convencionales al encadenamiento contractual, el juego de las presunciones a favor de la indefinición del contrato, el fraude en la utilización de los contratos de duración determinada, sucesivos o no, y, en general, los atentados contra el principio de estabilidad en el empleo, al igual que la obtención indebida de subvenciones a la transformación de contratos temporales en indefinidos y la inobservancia de las condiciones con que han sido otorgadas, pueden dar lugar a acciones administrativas y judiciales tendentes tanto a la reprensión de la conducta empresarial en sede administrativa y penal y al reintegro de las ayudas públicas percibidas, como al reconocimiento jurisdiccional de la indefinición de la relación, acciones cuyo ejercicio no resulta excluyente.
Sobre la regulación general de la contratación temporal.
A. Acciones administrativas:
La administración laboral puede adoptar dos tipos de medidas contra los incumplimientos empresariales relacionados en el marginal anterior:
– sancionadoras;
– reintegro de subvenciones.
1. Acciones de carácter sancionador:
Su finalidad es la represión de las conductas ilícitas o fraudulentas en materia de contratación temporal que aparecen tipificadas en el RDLeg 5/2000 (nº 3472) como infracciones leves (RDLeg 5/2000art.6.4.bis, art.6.5 y art.14), graves (RDLeg 5/2000 art.7.1, art.7.2, art.7.7, art.15.4, art.18.2.a, art.18.2.c, art.19.2.b, y art.19.2.e), o muy graves (RDLeg 5/2000 art.16.3, art.16.4, art.18.3.b y art.19.3.b).
Legitimación para promover la actuación inspectora: (ET art.65.1; RD 928/1998 art.9.1.f; L 42/1997 art.13.2)
Sin perjuicio de la posible actuación de oficio de la Inspección de Trabajo en esta materia, que constituye uno de los objetivos prioritarios fijados para el año 2014, los trabajadores con contratos de duración determinada que se consideren perjudicados por la actuación ilícita de la empresa, y/o sus representantes legales o sindicales, pueden formular la denuncia que da inicio a la actividad inspectora con independencia de la posible demanda, ante la jurisdicción laboral, de los trabajadores afectados para que se considere su relación laboral como fija.
Los representantes legales y sindicales están legitimados para comprobar la adecuación de los contratos temporales a la legalidad vigente y presentar las reclamaciones que procedan (ET art.64.1.9º.a y 65.1). Al objeto de permitir el ejercicio de esa labor de vigilancia y control, el ET, en relación con la LOLS art.10, impone al empresario las siguientesobligaciones en lo que a la contratación directa se refiere:
a) Informarles trimestralmente acerca de las previsiones sobre la celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados (ET art.64.1.1º).
b) Poner en su conocimiento los modelos de contrato de trabajo escritos utilizados en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral (ET art.64.1.6º).
c) Entregarles, en un plazo no superior a diez días, una copia básica de todos los contratos que, como los temporales (salvo los contratos eventuales a tiempo completo con una duración inferior a 29 días), han de celebrarse por escrito. Esta copia básica debe contener los datos esenciales para comprobar la adecuación del contrato a la Ley, entre los que se hallan los referidos a la duración del contrato, a la modalidad contractual y al objeto del contrato (ET art.8.3.a y 64.1.2º).
d) Notificarles los contratos realizados de acuerdo a las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en el ET art.15 cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos (ET art.15.4; RD 2720/1998 art.10).
e) Notificarles las prórrogas de los contratos y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tengan lugar (ET art.64.1.2º).
La violación de los citados derechos constituye infracción administrativa grave o muy grave (RDLeg 5/2000 art.7.7 y 15.4)
BJAbogado – Abogado Especializado en Derecho Laboral en Sevilla
