Contenido del escrito de denuncia: (RD 928/1998 art.9.1.f)
El escrito de denuncia debe contener los datos personales de su autor y su firma, especificar los hechos presuntamente constitutivos de infracción, la fecha y el lugar de su acaecimiento, identificar a los presuntos responsables y exponer las demás circunstancias relevantes. No se tramitan las denuncias anónimas, las que manifiestamente carecen de fundamento o resultan ininteligibles, y las que coinciden con asuntos de los que conoce un órgano jurisdiccional.
B. Acciones judiciales laborales:
Las acciones que pueden ejercitar, ante la jurisdicción social, los trabajadores contratados temporalmente, sus representantes legales y sindicales y la Administración para hacer frente al uso indebido de la contratación temporal pueden ser de tres clases:
a) Acciones individuales: son dos, fundamentalmente, sin perjuicio de la posibilidad de reivindicar la indefinición de la relación en otro tipo de procedimientos, como p.e. en el de extinción del contrato (ET art.50), en el de protección de los derechos fundamentales, o en el de cesión ilegal de mano de obra:
– acción de fijeza, en reconocimiento de la indefinición de la relación, vigente la misma;
– acción de despido, a la finalización de la relación por cumplimiento del término pactado o por cualquier otra causa (disciplinaria, objetiva etc.), tendente a la declaración de la nulidad o improcedencia del cese, previo reconocimiento del carácter indefinido del nexo contractual.
b) Acciones colectivas.
c) Acción de reintegro de las prestaciones de desempleo.
1. Acciones individuales:
Los trabajadores sujetos a un contrato de trabajo temporal pueden instar el reconocimiento de su carácter indefinido en dos momentos diferentes y a través de dos vías procesales distintas:
a) Mientras se mantenga viva la relación laboral, mediante la acción declarativa del derecho a la fijeza en la plantilla. Esta pretensión puede plantearse únicamente frente a la propia empresa pero también frente a ella y otra tercera empresa por ser objeto de una cesión prohibida de mano de obra.
b) Una vez extinguida la relación laboral a iniciativa del empresario, mediante la acción de despido, oponiéndose a la naturaleza temporal del contrato en la que se basa su cese, o demandando la consideración de la relación como indefinida aunque su empleador haya invocado otra causa extintiva antes de la fecha prevista para la finalización del contrato.
PRECISIONES 1) La impugnación de la decisión empresarial de poner fin al contrato temporal sobre la base de que la relación tenía carácter indefinido debe canalizarse necesariamente a través de la modalidad procesal de despido que, a diferencia de la acción de fijeza, está sometida a un breve lapso temporal de caducidad (TSJ Las Palmas 15-5-98, EDJ 65338; TSJ Las Palmas 30-6-00, Rec 1142/98).
2) Aunque la decisión extintiva se haya basado en el cumplimiento del término pactado, el trabajador puede impugnarla a través de lamodalidad procesal de despido sin necesidad de cuestionar la naturaleza temporal del vínculo, alegando que no concurre la causa alegada para su rescisión (aduciendo p.e. que no ha finalizado la obra o servicio objeto del contrato).
a. Acción declarativa de fijeza:
El cauce adecuado para plantear y sustanciar la pretensión de fijeza es el del proceso ordinario (TS 26-9-01, EDJ 70736).
Se trata de una acción meramente declarativa, procesalmente viable al existir un innegable interés jurídico actual, claro y concreto merecedor de tutela, centrado básicamente en el logro de la estabilidad en el empleo mediante la declaración de la existencia de una relación laboral indefinida que, de estimarse la demanda, conlleva inmediatas obligaciones para la empresa (TS 6-5-92 y 20-6-92, EDJ 6631). Obligaciones que pasan por aplicar los efectos jurídicos derivados de la fijeza atendiendo a la fecha de ingreso en la empresa frente a lo que no puede prevalecer el contenido de acuerdos colectivos menos favorables para el trabajador (TS 21-9-11, Rec 4074/10), sin perjuicio de descontar a efectos del cálculo del complemento de antigüedad los períodos prolongados de interrupción del vínculo laboral (TS 18-4-13, Rec 3864/12; TS 14-2-13, Rec 4231/11).
El ejercicio de la acción de fijeza no está sometido a plazo de prescripción; la acción se mantiene viva mientras permanezca la relación, pudiendo formularse durante todo el período de su vigencia, sin perjuicio, de la prescripción aplicable a las acciones de condena que pudieran plantearse con fundamento en la declaración de indefinición de la relación, pues el planteamiento de la acción de fijeza no interrumpe el plazo de prescripción de la acción para reclamar los derechos derivados de esa condición (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 25-2-00, EDJ 3867).mientras permanezca viva la relación, pudiendo ejercitarse durante todo el período de su vigencia, sin perjuicio, de la prescripción aplicable a las acciones de condena que pudieran plantearse con fundamento en la declaración de fijeza, pues su ejercicio no interrumpe el plazo de prescripción de la acción para reclamar los derechos derivados de esa condición (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 25-2-00, EDJ 3867).
El objeto del proceso es el reconocimiento judicial del carácter indefinido (continuo o discontinuo) del la relación de trabajo, y de que no se mantenga, por tanto, el carácter temporal que formalmente reviste en el momento en que se entabla, pudiendo variar el fundamento de la pretensión (contratación temporal en fraude de ley y/o superando el límite legal en el encadenamiento de contratos, o vulnerando lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable, etc.).
La sentencia que reconoce la fijeza de la relación no es constitutiva, pues no crea ni modifica situaciones jurídicas, sino que constata tan sólo una realidad que ya existe fuera del ámbito judicial, atendiendo a la naturaleza del trabajo prestado y a las normas imperativas vigentes, que no se trata de alterar, sino de establecer a efectos de certeza. Tal resolución judicial opera por ello con eficacia ex tunc, dada su naturaleza meramente declarativa. Ello implica que las consecuencias derivadas del reconocimiento de la fijeza se aplican también al periodo anterior al momento que es judicialmente declarada (TS 18-9-89; 28-11-89).
Del ejercicio de la acción de fijeza no se pueden derivar consecuencias perjudiciales para el trabajador, por lo que si la empresa resuelve la relación laboral por dicha causa, el despido ha de ser declarado nulo por lesivo de la garantía de indemnidad (TS 5-7-13, Rec 1683/12; TS 12-4-13, Rec 2327/12; TS 4-3-13, Rec 928/12; TS 29-1-13, Rec 349/12; TS 13-11-12, Rec 3781/11; TS 26-2-08, EDJ 82893; 18-2-08, EDJ 25884; TS 6-10-05, EDJ 197782). Igual calificación merece la decisión de la empresa de poner fin a la relación laboral como represalia por el ejercicio de la acción de fijeza y proceder simultáneamente al nombramiento como personal estatutario para realizar las mismas funciones (TS 16-5-13, Rec 955/12).
PRECISIONES 1) Constituye presupuesto para la viabilidad de la acción que, cuando se deduzca la relación laboral esté viva, pues no puede pretenderse que se declare indefinida una relación inexistente. De haberse roto el vinculo, fuera de la índole que fuere, la acción ya no es útil para el trabajador que ningún beneficio real obtiene frente a la parte contra la que dirige su demanda y el pronunciamiento declarativo que solicita carece de trascendencia por lo que debe apreciarse la falta de acción si al tiempo de su ejercicio la relación ya se había extinguido (TSJ Sevilla 18-9-08, EDJ 344412; TSJ Sevilla 14-10-09, EDJ 320968; TSJ Aragón 25-1-01, EDJ 1407). El mismo criterio se aplica si la relación se encuentra vigente en la fecha de la conciliación o de la reclamación previa pero se extingue posteriormente sin que de producirse el cese a instancia del empresario, sea impugnado por el afectado, lo que impide que la declaración que se efectúa permita su utilización formando parte del efecto compulsivo de una ulterior acción de condena (TS 14-4-10, EDJ 62128).
2) El alcance de esta doctrina debe matizarse en el ámbito del trabajo discontinuo, donde el planteamiento de la acción encaminada al reconocimiento del carácter fijo discontinuo de la relación resulta viable aunque el trabajador, en el momento de iniciarla, no esté prestando servicios, pues ello no significa sin más que la vinculación laboral que pudiera unirle con la empresa demandada haya fenecido, al poder tratarse de un período sin actividad, que debe reanudarse cuando se produce nuevamente la necesidad de mano de obra (TSJ Sevilla 11-11-04, EDJ 294947).
3) Cabe acumular la acción de fijeza con otras acciones declarativas o de condena susceptibles de ventilarse a través del proceso ordinario, pero no con las que hayan de tramitarse por una modalidad procesal específica, como p.e, de clasificación profesional (TS 26-9-01, EDJ 70736).
4) La sustanciación del pleito de despido seguido entre las mismas partes, en el que aún no ha recaído resolución firme, no procede efecto de litispendencia en el proceso de reconocimiento de fijeza iniciado con posterioridad pues el objeto de la pretensión es distinto -derecho a ser considerado personal laboral indefinido con una determinada categoría y antigüedad y con las consecuencias económicas de ésta en un caso y reclamación por despido en el otro- y también lo es la causa de pedir, que en un supuesto se vincula exclusivamente a la naturaleza indefinida del vínculo y en el otro a las facultades resolutorias del empleador (TS 17-4-07, EDJ 25427), y viceversa (TS 20-12-95, EDJ 24516).
5) El pronunciamiento firme de la sentencia sobre el carácter indefinido de la relación vincula por el efecto positivo de la cosa juzgada, apreciable de oficio, la decisión que haya de adoptarse en el proceso de impugnación del despido fundado en una cláusula de temporalidad ineficaz (TS 28-1-09, EDJ 16996).
6) Declarada judicialmente la fijeza de la relación, su posterior extinción en base a la cláusula de temporalidad pactada constituye undespido nulo en el caso de que el trabajador se encuentre en alguna de las situaciones relacionadas en el ET art.55.5.2º (TSJ Murcia 23-1-08, EDJ 94386).
Plazo de ejercicio de la acción:
El cómputo del período de caducidad de la acción de despido se inicia el día siguiente a aquél en que la extinción se hace efectiva por la real cesación del trabajo y no en la fecha de la notificación de la denuncia del contrato con antelación a su efectividad, pues los efectos extintivos de la relación laboral que conlleva el acto del despido no se producen hasta que se rompe la relación de trabajo (TS 25-9-95, EDJ 4936; TS 20-6-88, EDJ 5348;21-9-89, EDJ 8202). Tampoco puede fijarse en la fecha en finaliza el devengo teórico de las vacaciones que, compensadas en metálico, correspondían al trabajador despedido (TS 8-2-10, EDJ 16497). No obstante, cuando la naturaleza jurídica de una relación formalmente temporal sea la propia del trabajo fijo discontinuo.
PRECISIONES 1) En un supuesto en que notificada la extinción de los contratos por la finalización de la contrata que tenían como condición resolutoria, la empleadora, sin solución de continuidad, se adjudicó de nuevo la contrata con en el mismo objeto, empleando a otros trabajadores, se declara que el «dies a quo» para el cómputo de la caducidad de la acción de despido entablada por los afectados es el día de su cese efectivo en el trabajo y no aquél en que manifiestan haber tenido conocimiento de la celebración de la nueva contrata (TS 15-10-12, Rec 3124/11).
2) En un caso particular en el que una vez ejercitada en plazo la acción de despido frente a la ETT que le comunicó la baja por fin de contrato y las que le precedieron, el trabajador, a instancia de una de ellas, amplió la demanda contra la empresa usuaria, una vez transcurridos más de veinte días hábiles desde la notificación extintiva, alegando que había sido objeto de una cesión ilegal, se considera que la acción frente a la usuaria no ha caducado al no existir constancia cierta de que en el momento de su cese el demandante conociera, siquiera de forma mínima pero suficiente para justificar su pretensión, los vínculos reales o las ilegalidades jurídicas de las relaciones entre las partes (TS 6-3-12, Rec 1870/11).
Ejercicio de la acción de despido y continuidad de la relación laboral bajo otro contrato temporal:
En un primer momento se consideró que si la empresa cesaba al trabajador por finalización de un contrato temporal pero el afectado continuaba desarrollando su actividad sin solución de continuidad bajo otro contrato de esa misma naturaleza no existía despido en cuanto éste exige la extinción de la relación y el consiguiente cese en la actividad laboral (TS 26-2-03, EDJ 263106; 21-11-05, EDJ 250663), pero posteriormente se ha corregido esta doctrina por entender que la continuidad de la prestación de servicios en la misma empresa no altera la existencia de un despido si se ha producido un efecto extintivo respecto a la primera relación; efecto cuya impugnación entra en el marco de la garantía de la tutela judicial efectiva, pues la nueva contratación o el nombramiento como personal funcionario o estatutario para realizar servicios de naturaleza temporal no elimina las consecuencias extintivas , que si no fuesen impugnadas se consolidarían, y que la prosecución de la prestación de servicios afecta al devengo de los salarios de tramitación en el caso de que procedan. Se añade que lo anterior es sin perjuicio de la acción declarativa que, si no hubiera reacción frente al despido, podría ejercitar el trabajador para reivindicar los efectos de la anterior contratación sobre la nueva (TS 7-12-09, EDJ 307432; TS 15-4-13, Rec 1768/12).
Acumulación de acciones
La alegación en el proceso de despido del carácter indefinido del vínculo no supone el ejercicio de una acción distinta a la de despido, ni su acumulación indebida a ésta, sino una cuestión determinante del contenido del fallo que debe resolverse necesariamente en dicho proceso, pero el trabajador no puede acumular la acción de fijeza a la de despido (TSJ Aragón 25-1-01, EDJ 1407).
PRECISIONES 1) El trabajador puede aducir en el proceso de despido que es objeto de una cesión ilegal, con las consecuencias inherentes en el fallo de la sentencia que se dicte, sin que ello constituya una acumulación de acciones vedada por la ley (TSJ Murcia 1-12-94, Rec 751/94; TS 8-7-03, EDJ 108449; 14-10-09, EDJ 300327).
2) El demandante puede solicitar de forma subsidiaria el abono de la indemnización prevista en su caso para laextinción del contrato temporal y de la correspondiente a la falta de preaviso, sin que ello implique una acumulación indebida de acciones, puesto que se trata de uno de los efectos posibles del acto extintivo de la relación laboral en función de la calificación jurídica que merezca la decisión extintiva adoptada por la empresa. Pero si el trabajador no articula esa petición, el órgano judicial no puede pronunciarse de oficio por razones de congruencia (TS 21-9-88, EDJ 7223).
Partes procesales:
En las situaciones de subrogación empresarial , el anterior empresario no está pasivamente legitimado para responder de las consecuencias de la existencia de fraude de ley en los contratos temporales concertados con el trabajador durante el período en que fue su empleador, dada la exclusiva responsabilidad de la empresa que decide poner fin a la prestación de servicios en cuanto a las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión (TS 30-9-97, EDJ 7027; 15-12-97, EDJ 59453), sin perjuicio de la posibilidad de citar como testigos a los representantes legales o a los directivos de la empresa o empresas precedentes a efectos de justificar determinados extremos de la relación habida con las mismas.
Tampoco está pasivamente legitimado el trabajador sustituto que haya podido ocupar el puesto del demandante al ser cesado éste pues lo único que se juzga es la corrección de su cese (TS 11-6-94, EDJ 5293 y 21-7-95, EDJ 24634; TSJ Extremadura 12-12-01, EDJ 102936; TSJ Galicia 30-6-03, EDJ 157777).
Requisitos de la demanda: (LRJS art.80.1.c)
La normativa procesal establece como contenido mínimo de la demanda en el proceso laboral ordinario, la enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En las demandas por despido , además de los requisitos comunes, deben expresarse la fecha de efectividad del despido y forma en que se produjo y los hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de su contenido (LRJS art.104.b). Al comienzo del juicio, el demandante ha de ratificar o ampliar sudemanda, aunque en ningún caso puede hacer variación sustancial de la misma (LRJS art.85.1).
Acto del juicio: (LRJS art.105.1 y 2)
Se sostiene que si bien la inversión del orden de actuación de las partes está plenamente justificada en los procesos de despido disciplinario u objetivo, donde la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo corresponde a la empresa demandada, asumiendo el trabajador asume una posición de defensa, no sucede lo mismo cuando la demanda se dirige contra el acuerdo empresarial de finalización de un contrato temporal por supuesto fraude de ley, pues en este caso es el trabajador quien debe demostrar las circunstancias de hecho que conducen a su apreciación (TSJ Madrid 28-5-98, EDJ 65306). No obstante, la aplicación de esta regla resulta igualmente adecuada en este supuesto habida cuenta que la alegación de fraude de ley suele ir acompañada en muchos casos de la invocación de las presunciones legales a favor de la indefinición del contrato.
Se considera igualmente que la empresa no puede alegar motivos de oposición a la demanda que no haya indicado al realizar la denuncia del contrato, al objeto de evitar censurable indefensión para la parte demandante (TSJ Galicia 28-2-03, EDJ 37304; 6-3-03, EDJ 78260;25-9-03; en sentido contrario, TSJ Las Palmas 23-5-95).
Calificación del cese
El acto unilateral de la empresa de resolver la relación por fin de contrato puede ser considerado como constitutivo de:
1. La válida extinción del contrato en el marco de una relación de naturaleza temporal por vencimiento del término final pactado cuando:
– la causa de temporalidad convenida en el contrato e invocada por el empleador al objeto de darlo por resuelto haya sido concertada válidamente;
– la prestación de servicios se haya atenido a la causa de temporalidad estipulada; y,
– se haya cumplido el término convenido.
De cumplirse este triple requisito procede la desestimación de la demanda al no haberse producido el despido por el que se acciona, sino la correcta extinción de la relación temporal por causa legal (ET art.49.1.c), sin perjuicio de la posibilidad de reconocer al afectado, de haberlo impetrado, el derecho a percibir la indemnización que por la finalización de determinados contratos temporales concertados a partir del 4-3-01 se establece en el citado precepto (TS 21-12-11, Rec 3251/10).
El incumplimiento de las formalidades requeridas para el acto del despido (ET art.55.1), no conlleva la calificación de la decisión empresarial como despido, pues tales exigencias no resultan aplicables a la extinción de contratos temporales. Así:
a) En lo que respecta a la forma de la denuncia del contrato por vencimiento del plazo pactado, la normativa legal no expresa la forma que ha de observar (ET art.49.1.c);l RD 2720/1998 art.8), lo que excluye erigir la escritura en requisito de la misma, debiéndose entender válida, tanto se pronuncie de manera verbal o escrita, siempre que se manifieste de manera expresa, clara y precisa (TS 21-9-88, EDJ 7223; TSJ Cataluña 3-4-03, EDJ 24290; 30-9-03, EDJ 113842). Ahora bien, tal comunicación debe tener en todo caso la cualidad de denuncia individualizada al trabajador afectado, no pudiendo ser sustituida por la transmisión de la noticia a través de otros canales informativos como la comunicación genérica en el intranet o en la página web de la empresa, o la notificación a los representantes de los trabajadores, o la constancia de la decisión de supresión en un convenio o acuerdo colectivo (TS 24-9-12, Rec 4350/11 y 27-9-12, Rec 3835/11).
b) La inobservancia del plazo de preaviso, cuando resulte legalmente exigible, no transforma la extinción en despido, y lo que determina es la obligación empresarial de abonar al trabajador una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al período omitido (TS 21-9-88, EDJ 7223).
c) La apertura de expediente contradictorio a los representantes legales de los trabajadores sólo es precisa para la imposición de sanciones por la comisión de faltas graves o muy graves y no cuando se trata de extinciones de contrato temporales (TS 3-3-88, EDJ 1787; 11-6-83).
d) La exigencia de comunicación previa a los delegados sindicales de los despidos y sanciones de los afiliados al Sindicato no puede extenderse a las citadas extinciones (TS 23-5-95, EDJ 24678).
2. Un acto de despido, bien en el seno de una relación laboral indefinida por el carácter fraudulento del contrato temporal, o por haberse superado el límite legal en el encadenamiento de contratos de duración determinada, o por los incumplimientos señalados, bien en el marco de una relación laboral temporal lícita por no concurrir la causa de extinción válidamente pactada alegada por la empresa.
En cualquiera de estas hipótesis, el despido ha de ser calificado como improcedente o nulo, sin que quepa la declaración de procedencia.
– el despido es nulo en cualquiera de los supuestos legalmente previstos (ET art.55.5 y LRJS art.108.2), pues el dato de que se trate de un contrato temporal sujeto a un plazo cierto no excluye la posibilidad de que se pueda apreciar la nulidad del despido. En particular, la protección que se dispensa a la trabajadora embarazada y otros colectivos de trabajadores también resulta aplicable en estos casos (TSJ Madrid 7-6-01, EDJ 102405; TSJ Cataluña 21-6-01, EDJ 37507). Asimismo constituye causa de nulidad la extinción simultánea o sucesiva, en un período de referencia de 90 días, por cumplimiento del término, de una pluralidad de contratos temporales concertados en fraude de ley, cuyo número supera los umbrales previstos para el despido colectivo siempre que se acredite que la razón última en que se fundamenta la decisión empresarial es de carácter económico, técnico, organizativo o productivo (TS 8-7-12, Rec 2341/11; 3-7-12, Rec 1744/11; 3-7-12, Rec 1657/11).
– el despido es improcedente en los restantes casos. Y ello aunque el contrato temporal se haya celebrado en fraude de ley pues ese vicio afecta a la relación contractual pero no al acto extintivo, que se apoya en una causa real -la expiración del plazo convenido-, por lo que tal circunstancia no transforma el despido en fraudulento, lo que, en todo caso, tampoco sería causa de nulidad (TS 28-6-94, EDJ 5675; 30-1-95, EDJ 24562; 20-2-95, EDJ 24711; 2-6-95, EDJ 24681)
Esa misma calificación de improcedencia merece la finalización de una relación contractual de trabajo de duración determinada cuando la causa alegada no se ajusta a las previsiones sobre la modalidad contractual elegida, como sucede si el motivo real del cese de los trabajadores contratados por obra o servicio determinado es la reincorporación al trabajo de otros empleados de la empresa en cumplimiento de una resolución judicial (TS 25-5-95, EDJ 24684).
Efectos de la declaración de improcedencia o nulidad del despido
Se distinguen dos supuestos:
1) Si la estimación de la demanda se funda en la inexistencia de la causa de extinción alegada por el empresario, el fallo debe acomodarse a la naturaleza temporal y no indefinida de la relación. En consecuencia, si la sentencia se dicta después de la finalización del contrato temporal ha de estarse a lo dispuesto en el nº 7246.
2) Cuando el pronunciamiento favorable al trabajador se basa en que el contrato temporal ha devenido en indefinido , la declaración de nulidad o improcedencia del despido surte los efectos previstos con carácter general (ET art.56). En el supuesto de improcedencia es doctrina jurisprudencial que:
a) El tiempo de servicios computable para el cálculo de la indemnización por despido improcedente en los casos de concatenación de contratos temporales comprende todo el período trabajado siempre que no exista solución de continuidad entre ellos o las interrupciones sean inferiores a 20 días hábiles, aunque en ocasiones se admiten intervalos superiores, pues en ese supuesto la extinción formal de cada uno de los contratos de la serie no puede ocultar la subsistencia del vínculo ni provocar la existencia de relaciones laborales diferente (nº 7168) (TS 3-4-12, Rec 956/11; TS 12-7-10, EDJ 226261; 2-11-09, EDJ 283341; 3-11-08, EDJ 227899; 26-9-08, EDJ 197292; 17-12-07, EDJ 274879; 8-3-07, EDJ 58652; TS 18-9-01, EDJ 35536; 19-4-05, EDJ 55273), bien entendido que la continuidad de la relación de trabajo, a efectos del cómputo del tiempo de trabajo, no se rompe por la suscripción de recibos de finiquito entre los distintos actos contractuales (TS 17-3-11, EDJ 30917; 18-2-09, EDJ 22976; 21-3-02; 15-11-00, EDJ 44327; 23-3-93, EDJ 3099).
El criterio anteriormente expuesto resulta igualmente aplicable cuando algunos de los contratos de la cadena se celebran con la intermediación de empresas de trabajo temporal con las que la usuaria ha celebrado contratos de puesta a disposición (TS 16-4-12, Rec 558/11; TS 11-6-09, Rec 3632/07; TS 15-1-09, EDJ 11818).
b) En los supuestos de sucesión de contratos temporales en fraude de ley, las cantidades percibidas por el trabajador como indemnización por cese a la finalización de cada contrato no son deducibles de la indemnización por despido, pues el carácter fraudulento de la contratación excluye el nacimiento de una deuda del trabajador (TS 9-10-06, EDJ 299713; TS 31-5-06, EDJ 84028).
c) Las cláusulas convencionales que establecen una indemnización superior por despido improcedente no resultan aplicables a los despidos improcedentes por irregularidades en la contratación temporal (TS 25-5-99, EDJ 19394; 21-9-99, EDJ 30575).
d) El beneficio de la opción entre indemnización y readmisión alcanza a los representantes de los trabajadores contratados como temporales, cuyo cese haya estado motivado por la finalización de un contrato temporal fraudulentamente concertado (TS 23-5-95, EDJ 24678).
e) Este derecho se extiende a los trabajadores temporales sin cargo de representación cuando el convenio colectivo contiene una previsión específica que, apartándose de la regulación estatutaria, atribuye al trabajador la titularidad del derecho de opción (TS 22-9-05, EDJ 157690). No obstante, habrá que estar a los concretos términos de la cláusula convencional: así, si tal beneficio se reconoce a los trabajadores fijos, se entiende que el mismo solo se aplica a quienes hubiesen accedido a tal condición a través del cauce establecido en el convenio, no alcanzando a aquellos cuyo vínculo se ha transformado en indefinido como consecuencia de las irregularidades observadas en el contrato o en el desarrollo de la relación (TS 21-3-05, EDJ 83739; 23-6-05, EDJ 117030 y 24-10-05, EDJ 214124; 4-1-06, EDJ 2849; 5-6-07, EDJ 70620). A igual solución se llega analizando otro convenio que contiene previsiones similares (TS 17-5-11, EDJ 114236; 11-5-10, EDJ 145236; 21-4-10, EDJ 84360; en relación con anteriores redacciones del precepto TS 2-2-09, EDJ 15243; 18-9-09, EDJ 240071; 16-12-09, Rec 71/09). Tampoco gozan de ese derecho si de la ubicación de la cláusula convencional y de su propio contenido literal, acorde con su finalidad, se deduce que la misma solamente es aplicable a los despidos disciplinarios (TS 22-2-13, Rec 841/12; 25-9-12, Rec 3298/11; 11-7-12, Rec 4157/11; 23-4-12, Rec 3533/11; 3-10-11, Rec 4649/10; 4-11-10, Rec 88/10).
PRECISIONES 1) En lo que respecta a los salarios de tramitación en el supuesto de resultar procedente su abono, su alcance temporal no resulta afectado por el hecho de que el trabajador que defendía la ilicitud de la cláusula de temporalidad en la que se fundaba su cese hubiese rechazado la readmisión ofrecida por el empresario en el acto de conciliación administrativa (TS 26-6-13, Rec 1329/12; TS 5-2-13, Rec 1314/12).
2) Si la sentencia declara que la relación es fija discontinua el alcance de la condena al abono de los salarios de tramitación debe limitarse a los del período en el que debería haber sido llamado el trabajador de no haberse producido la extinción ilícita (TS 2-7-13, Rec 2597/12).
c. Acción de despido por cualquier otra causa antes de la finalización del tiempo convenido
El trabajador también puede alegar la indefinición del vínculo si el empresario procede a la extinción de la relación antes de la fecha prevista para la finalización del contrato temporal, por cualquier motivo distinto del término contractual, como p.e. por razones disciplinarias o por causas objetivas. En tal caso, si la sentencia reconoce la validez de la cláusula de temporalidad (o su eficacia no se discute), pero declara la improcedencia del despido en fecha posterior a la convenida para la extinción del contrato temporal, la opción legal por la readmisión deviene imposible, por lo que la sentencia debe condenar a la empresa al abono de la indemnización legalmente prevista (ET art.56) y al pago de los salarios de tramitación hasta el día en que el contrato temporal debería haberse extinguido por la expiración del tiempo convenido o el cumplimiento del términos pactado que es el período en que el trabajador habría prestado servicios de no haber sido improcedentemente despedido (TS 29-1-97, EDJ 140; 14-4-97, EDJ 5884; 28-4-97, EDJ 3195; 22-4-98, EDJ 5219; 19-9-00, EDJ 29932).
En el mismo caso, si el despido se declara nulo, los efectos de la nulidad se reducen a la condena al pago de los salarios de trámite devengados hasta el día en que el contrato se habría extinguido en condiciones normales y del importe de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales en el caso de que proceda (TS 28-4-10, EDJ 133557).
2. Acciones colectivas:
Según doctrina jurisprudencial el procedimiento de conflicto colectivo no puede servir de cauce a la petición de reconocimiento del carácter indefinido de la relación laboral de un grupo de trabajadores fundada en la existencia de fraude de ley. Se entiende que esa declaración exige un examen individualizado de cada uno de los contratos para determinar la concurrencia de esa figura en cada uno de ellos, lo que no se adecua a las exigencias legalmente establecidas para este tipo de controversias (LRJS art.153) y obliga a seguir el procedimiento ordinario, singular o plural, a fin de clarificar cada caso y de que pueda comparecer cada uno de los afectados que pueden tener argumentos propios para defender su pretensión, sin merma de su derecho a la tutela judicial efectiva (TS 21-4-04, EDJ 44834; 7-12-05, EDJ 225626).
No obstante, se considera que el cauce procesal del conflicto colectivo es adecuado para canalizar la pretensión de que la empresa proceda a convertir determinados contratos temporales en indefinidos en cumplimiento de lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable pues en ese supuesto el afectado es un grupo de trabajadores caracterizado por una peculiar situación colectiva, en relación con la interpretación de una norma paccionada, con independencia de la individualidad de quienes pudieran verse concernidos por la transformación de los contratos temporales en fijos (TS 9-10-12, Rec 224/11; en relación a una acuerdo de conversión suscrito por una Administración Pública y la competencia del orden social, TS 14-5-13, Rec 50/12).
PRECISIONES
1) La fijeza en plantilla puede adquirirse como consecuencia del pronunciamiento estimatorio recaído en un proceso de conflicto colectivo promovido con la finalidad de que se declare la existencia de una cesión ilegal de trabajadores.
2) Al margen de la pretensión de indefinición de la relación la modalidad procesal de conflicto colectivo es vía idónea para la defensa de los derechos de los trabajadores temporales que se consideran vulnerados por la empresa, como en el caso de las TS 14-7-11, Rec 152/10; TS 16-5-12, Rec 177/11. Cuestión distinta es la eventual inejecutividad directa de la sentencia que recaiga (TS 26-6-12, Rec 19/11; TS 20-3-12, Rec 18/11).
3. Acción de reintegro de las prestaciones de desempleo:
Si el Servicio Público de Empleo Estatal constata que el trabajador solicitante de las prestaciones de desempleo, en loscuatro años inmediatamente anteriores a su petición, ha percibido prestaciones como consecuencia de la finalización de varios contratos temporales sucesivos con la misma empresa y aprecia indicios de que el recurso a la contratación temporal reiterada fue abusivo o fraudulento, puede dirigirse a los Juzgados de lo Social demandando que declare al empresario responsable del abono de las prestaciones correspondientes a ese período, salvo de la devengadas por el asegurado tras la terminación del último contrato temporal, así como que le condene a reintegrarle el importe de tales prestaciones, junto con las cotizaciones correspondientes (LRJS art.147).
PRECISIONES
No procede el reembolso si la irregularidad en la contratación no incide en el derecho a las prestaciones como sucede si la empresa en lugar de contratar al trabajador como fijo discontinuo lo hace bajo la modalidad temporal de obra o servicio determinado o eventual por circunstancias de la producción (TS 2-4-10, Rec 3494/09; 30-6-09, EDJ 217614).
C. Acciones penales:
Imposición de condiciones perjudiciales
La supresión o minoración de las condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual, cuando se produzca con engaño o abuso de situación de necesidad , es susceptible de ser subsumida en un delito contra los derechos de los trabajadores, perseguible de oficio o a instancia de parte (CP art.311.1º). La acción debe realizarse bien mediante engaño, es decir, recurriendo a cualquier ardid, maquinación, argucia o treta para inducir al trabajador a un conocimiento inexacto o deformado acerca de las condiciones o derechos laborales o de Seguridad Social que el ordenamiento jurídico le reconoce, bien mediante elabuso de la situación de necesidad en la que se encuentra. Es la mayor lesividad que ambos medios conllevan para el bien jurídico protegido, la determinante para establecer la frontera entre la mera infracción de una norma del orden social y el ilícito penal.
Las penas previstas para este delito son las de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses. Si la conducta se lleva a cabo con violencia o intimidación se imponen las superiores en grado.
A estas penas consideradas menos graves de acuerdo con lo dispuesto en el CP art.33.3.a) les resulta de aplicación el plazo de prescripción de cinco años previsto en el CP art.131.1.
En la materia que nos ocupa, los tribunales han considerado constitutiva de este delito la imposición por el empresario de condiciones atentatorias contra la libertad de contratación, la estabilidad en el empleo y la libertad de cese empleando alguno de los medios de comisión anteriormente señalados, como las siguientes:
a) supeditar la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada y sus prórrogas a la firma de documentos de cese voluntario a fecha fija, aunque el empleador no llegase a hacer uso de los mismos (AP Sta. Cruz de Tenerife 15-2-02, EDJ 20221).
b) Hacer creer al trabajador, víctima de un accidente laboral, que se encontraba de alta en la Seguridad Social, comprometiéndose a suscribir el correspondiente contrato laboral, cometiendo de esta forma el engaño suficiente para la tipificación del delito (AP Zaragoza 6-3-13, Rec 21/13).
c) Contratar verbalmente a varios trabajadores, sin darles de alta en la Seguridad Social y sin contrato en que se fijasen horarios, vacaciones, horas extras, etc., los cuales, por necesidad, aceptaron trabajar en una nave sin las mínimas condiciones higiénico sanitarias, con horario prolongado y por un importe económico muy inferior al pactado (AP La Rioja 12-12-11, Rec 352/11);
d) Exigir al trabajador la firma en blanco del contrato de trabajo, de la solicitud de la baja voluntaria, del finiquito de la relación laboral o del preaviso de despido con la finalidad de establecer unilateralmente las condiciones de la contratación y poder cesarle en cualquier momento (AP Las Palmas 21-7-08, EDJ 320109; AP Córdoba 10-2-99, EDJ 84178);
e) requerir la firma en blanco de un finiquito en el momento de formalizar el contrato (AP Asturias 13-1-00, EDJ 117399; TS 15-3-90, EDJ 19479, aplicando el CP art.499 bis, núm 1, de 1973; en contra AP Sevilla 14-3-02, EDJ 106753).
f) Pedir al trabajador una fianza como paso previo a la contratación con la finalidad de asegurar la permanencia durante un plazo determinado e impedir que una vez recibida la prometida formación, pasase a trabajar en una empresa de la competencia (TS 29-12-05, EDJ 263561).
g) Tramitar la baja voluntaria ante la Seguridad Social de varios trabajadores sin que ninguno de ellos tuviera conocimiento de ello ni propósito de desistir voluntariamente de sus contratos de trabajo, menoscabándose sus derechos al ocultarse bajo la figura de una baja voluntaria un despido, lo que les impidió obtener la prestación por desempleo (AP Bizkaia 15-7-11, Rec 278/11).
Otras conductas contra los derechos de los trabajadores en materia de contratación merecedoras de reproche penal:
Se castiga con penas de prisión de dos a cinco años y multa de seis a doce meses (CP art.312.2) las actuaciones consistentes en:
– reclutar personas o inducirlas a abandonar su puesto de trabajo ofreciéndoles empleo o condiciones de trabajoengañosas o falsas (AP Cádiz 13-11-00, EDJ 55547);
– emplear a súbditos extranjeros sin autorización de trabajo en condiciones que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que tuviesen reconocidos por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual (TS 24-2-05, EDJ 23869).
PRECISIONES La segunda conducta sanciona la explotación laboral que en cualquier actividad supone contratar trabajadores extranjeros carentes de autorización de trabajo, y además, para distinguir ese comportamiento del que únicamente puede dar lugar a una sanción administrativa, la ley penal anuda un desvalor especial que se traduce en que las condiciones impuestas deben sernotoriamente perjudiciales para el trabajador, de modo que se originen situaciones de explotación en el trabajo (TS 17-5-11, EDJ 91048).
