En la siguiente entrada del blog vamos a responder a una cuestión planteada en el despacho de BJABOGADO acerca de si las empresas pueden o no solicitar un certificado de antecedentes penales a sus trabajadores.
En esta cuestión no podemos perder de vista la ley orgánica de protección de datos, que recoge que dicho certificado contiene en sí datos de carácter personal. Por ello, como regla general la respuesta es no.
Sin embargo, hay una excepción. Para que sea lícito, el certificado debe ser necesario para la ejecución del contrato de trabajo y debe existir una herramienta legal que permita a la empresa su tratamiento.
La solicitud de un certificado de antecedentes penales es una práctica habitual en las empresas de seguridad. Sin embargo, el Tribunal Supremo, en STS 12.05.22, manifiesta que: “la práctica de las empresas de seguridad de solicitar un certificado de no estar incurso en antecedentes penales a los trabajadores de nueva incorporación es un tratamiento ilícito, pues carecen de la habilitación correspondiente”.
EJEMPLO
Pongamos un caso como ejemplo de esta cuestión. Una de las representaciones sindicales de una empresa de seguridad privada interpuso demanda de conflicto colectivo ante la sala de lo social de la AN reclamando la eliminación de esta práctica empresarial consistente en solicitar a los trabajadores de nueva incorporación un certificado o declaración de carecer de antecedentes penales.
La Audiencia Nacional estimó la demanda y la parte contraria interpuso Recurso de Casación ante nuestro alto tribunal.
La empresa entendía que no se produce una intromisión ilegítima en los derechos de intimidad del trabajador al haberse recabado y obtenido el consentimiento del trabajador, que no se ha tachado de viciado o obtenido de forma ilícita.
Sin embargo, el TS, confirmando la sentencia de la AN, entiende que los antecedentes penales tienen la naturaleza de dato de carácter personal y que, en este caso, se tratan en el marco del contrato de trabajo.
En este sentido, el que sea lícita esta práctica empresarial se supedita a que sea necesario su tratamiento para la ejecución del contrato.
CONTROL DE LOS DATOS
Pero hay más. Al tratarse de datos personales de naturaleza penal, el control de los datos es competencia de la Administración Pública (Ministerio del Interior) y no de la empresa de seguridad que solo debe comunicar las altas y bajas de sus trabajadores a dicho Ministerio.
Esto supone que no hay marco legal que ampare su actuación y que, por tanto, no es necesario para la ejecución del contrato de trabajo.
Además, en lo que respecta a la normativa aplicable a los vigilantes de seguridad, se recuerda que los antecedentes penales son requisito de acceso a las pruebas de selección para la obtención de sus habilitaciones profesionales, pero no es un elemento que incida en la contratación ni en la ejecución del contrato de trabajo.
TARJETA DE IDENTIDAD PROFESIONAL
Es la posesión de la tarjeta de identidad profesional lo que habilita al trabajador para el ejercicio de las funciones, por lo que resulta innecesario que el empresario recabe información penal que carece de importancia para el contrato de trabajo, ya que basta con que el vigilante acredite estar en posesión de la tarjeta de identidad profesional.
Por todo ello, no hay norma de rango legal que ampare la actuación de la empresa para recabar los datos personales relativos a condenas o infracciones penales dolosas, que son las que refiere la Ley de Seguridad Privada.
EL CONSENTIMIENTO
Por otro lado, y en lo que respecta al consentimiento para recabar esos datos, el TS señala que lo que se está cuestionando es si la empresa tiene necesidad de recabar esa información para la ejecución del contrato de trabajo, aunque lo haga con el consentimiento del trabajador.
En este caso, esa actuación no se presenta como necesaria a esos fines. Es decir, la solicitud de esa información no tendría finalidad alguna, sería superflua de cara al contrato de trabajo.
Por el contrario, la empresa estaría recabando datos personales que gozan de protección, carente de efecto alguno y, además, estaría colocando al trabajador en una tesitura que afecta a sus derechos fundamentales y que es innecesaria, ya que tiene tiene su habilitación en vigor.
Por todo ello, se desestima el recurso de casación planteado, confirmando la sentencia recurrida.