El despido por causas objetivas es una de las modalidades de extinción de contrato laboral más controvertidas en el ámbito del Derecho Laboral español. A diferencia de un despido disciplinario, que se basa en una falta grave atribuible al trabajador, este tipo de despido se justifica en circunstancias externas o inherentes a la empresa que hacen necesaria la extinción de la relación laboral.
En los siguientes párrafos, analizamos en profundidad qué derechos tiene un trabajador que enfrenta un despido por causas objetivas, cómo puede actuar ante esta situación y qué garantías existen para proteger sus intereses según la legislación vigente en España.
¿Qué es un despido por causas objetivas?
El despido por causas objetivas está regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que establece las situaciones específicas en las que una empresa puede recurrir a esta modalidad.
«Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
[…]
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.»
Requisitos para la validez del despido
Para que un despido por causas objetivas sea considerado legal, la empresa debe cumplir con ciertos requisitos. Entre ellos destacan:
- Comunicación por escrito: El despido debe notificarse a través de una carta que explique de forma clara y detallada las causas que lo justifican.
- Preaviso de 15 días: Este plazo es obligatorio, salvo en casos donde la empresa opte por abonar al trabajador el equivalente económico de esos días, en lugar de permitirle continuar en su puesto.
- Indemnización previa: El trabajador debe recibir, junto con la notificación del despido, una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
La ausencia de cualquiera de estos requisitos puede llevar a que el despido sea declarado improcedente o nulo, dependiendo de las circunstancias del caso.
Derechos del trabajador ante un despido objetivo
Cuando un trabajador recibe una notificación de despido por causas objetivas, adquiere una serie de derechos que debe conocer para garantizar que el procedimiento se realice de forma legal y justa. Estos derechos incluyen:
1) Indemnización económica
La indemnización de 20 días de salario por año trabajado es el primer derecho que debe garantizarse al trabajador. Si la empresa no realiza este pago junto con la carta de despido, el despido podría ser impugnado. Es importante verificar que el cálculo sea correcto y que incluya todos los conceptos salariales (sueldo base, pluses, antigüedad, etc.).
2) Prestación por desempleo
El despido objetivo permite al trabajador acceder a la prestación por desempleo, siempre y cuando haya cotizado el tiempo suficiente. Para ello, es fundamental asegurarse de que la empresa haya cumplido con sus obligaciones en cuanto a las cotizaciones a la Seguridad Social.
3) Acceso a formación o reciclaje profesional
En algunos casos, sobre todo en despidos relacionados con causas técnicas u organizativas, la empresa puede estar obligada a facilitar formación o medidas de reciclaje profesional para favorecer la reinserción laboral del trabajador.
4) Impugnación del despido
El trabajador tiene derecho a impugnar el despido si considera que las causas alegadas no son ciertas, no se justifican o no cumplen los requisitos legales. Para ello, debe interponer una demanda por despido en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación, excluyendo fines de semana y festivos.
¿Qué ocurre si el despido es declarado improcedente?
Si tras la impugnación, un juez considera que el despido no está debidamente justificado o no cumple con los requisitos legales, este puede ser declarado improcedente. En este caso, la empresa debe elegir entre:
- Readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación (el salario que habría percibido desde la fecha del despido hasta la sentencia).
- Abonar una indemnización mayor, correspondiente a 33 días de salario por año trabajado (o 45 días si el contrato es anterior a 2012), con los límites establecidos por la ley.
¿Y si el despido es declarado nulo?
Un despido por causas objetivas puede ser declarado nulo si vulnera derechos fundamentales, como la no discriminación o la protección a la maternidad. En estos casos, el trabajador tiene derecho a ser reincorporado a su puesto de inmediato y a percibir los salarios dejados de percibir durante el período de tramitación.
Aspectos clave en la actualidad
En el contexto actual, marcado por cambios legislativos y económicos, el despido por causas objetivas sigue siendo un tema especialmente sensible. Es importante tener en cuenta que:
- La carga de la prueba recae sobre la empresa: Esto significa que es la empresa quien debe demostrar la existencia de las causas objetivas que justifican el despido.
- Los conflictos suelen resolverse en el SMAC: Antes de llegar a los tribunales, muchas reclamaciones se solucionan en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, lo que permite ahorrar tiempo y costes.
En definitiva, el despido por causas objetivas es una herramienta legítima, pero está sujeta a estrictos requisitos legales diseñados para proteger los derechos del trabajador. Si recibes una notificación de este tipo, es fundamental que analices con detalle los motivos alegados y que, en caso de duda, busques asesoramiento especializado.
En BJ Abogado, contamos con experiencia en Derecho Laboral y podemos ayudarte a determinar si el despido ha sido procedente, improcedente o nulo, y a reclamar lo que te corresponda. Si te encuentras en esta situación, no dudes en contactar con nuestro despacho de abogados en Sevilla: tu defensa es nuestra prioridad.