Coronavirus + ausencia de clases + derecho del trabajo:

Coronavirus + ausencia de clases + derecho del trabajo:

En la actualidad, y en relación con el problema del CORONAVIRUS el Ministerio de Trabajo esté realizando unas recomendaciones para aquellos trabajadores que serán afectados por dicha patología.

TODO LO EXPUESTO ES COMPLETAMENTE COMPATIBLE CON LA SITUACIÓN DE ALERTA QUE SE DECRETARÁ A PARTIR DE MAÑANA DÍA 14.03.2020 POR EL CONSEJO DE MINISTROS EXTRAORDINARIO.

Para comenzar, se ha de indicar que hace ya entorno a una semana se ha reconocido esta patología no como una Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común, sino como un Incapacidad Temporal Profesional. Desde un punto de vista práctico, lo que yo significa es que desde el primer día dicho trabajador que tenga que estar en cuarentena cobrarán 75% de la Base Reguladora.

Igualmente, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha sacado una guía para la actuación en el ámbito familiar en la cual dicho organismo diferencia dos situaciones para la protección de la salud de las personas trabajadoras.

1. Paralización de la actividad por decisión de la empresa.
2. Paralización de la actividad por decisión de las personas trabajadoras.

Acto seguido, y como hace referencia la guía mencionada anteriormente y que facilitaré en el presente blog, se va a hacer referencia a tres aspectos:

1. Paralización de la actividad por decisión de la empresa.

El gobierno, en este sentido promueve las empresas que adopten medidas organizativas o preventivas que, de manera temporal, evitan situaciones de contacto social, sin necesidad de parar la actividad. En este aspecto entra el teletrabajo.

1. Paralización de la actividad por decisión de las personas trabajadoras.

En el caso de que la prestación de servicios en el centro de trabajo conlleva un riesgo grave e inminente de contagio por el coronavirus, también las personas trabajadoras pueden voluntariamente interrumpir su actividad o abandonar el centro de trabajo.

Tratándose de una situación excepcional, en la que se requiere a la empresa una actividad de prevención adicional y diseñada específicamente para hacerle frente, la interpretación que debe darse a la “situación de riesgo grave e inminente” debe ser una interpretación restrictiva.

1. Medidas preventivas:

En este aspecto se destaca por el órgano administrativo el teletrabajo como medida organizativa.

En aquellos supuestos en los que no se prevea inicialmente en el contrato de trabajo como una medida temporal que implique la prestación de servicios fuera del centro de
trabajo habitual, el teletrabajo podría adoptarse por acuerdo colectivo o individual, con un carácter excepcional, para el desarrollo de tareas imprescindibles que no puedan desarrollarse en el centro físico habitual, una vez se hayan establecido los ajustes o precauciones necesarias de tipo sanitario y preventivo, y conforme a los procedimientos regulados en el Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, la decisión de implantar el teletrabajo como medida organizativa requerirá:

• Que se configure como una medida de carácter temporal y extraordinaria, que habrá de revertirse en el momento en que dejen de concurrir aquellas circunstancias excepcionales.

• Que se adecúe a la legislación laboral y al convenio colectivo aplicable.

• Que no suponga una reducción de derechos en materia de seguridad y salud ni una merma de derechos profesionales (salario, jornada -incluido el registro de la misma-, descansos, etc).

• Que, si se prevé la disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras, esto no suponga coste alguno para estas.

En cuanto a las opciones que tiene la empresa en este tema hemos de destacar los siguientes puntos, a saber:

• Teletrabajo, siempre que sea posible.
• Si no es posible, se puede suspender la actividad laboral sin peligro de despido disciplinario.
• La empresa al adoptar las medidas de higiene y salubridad necesarias en el ámbito laboral. Éstas medidas han de ser obligatorias para el empleador en cualquier caso.

Aparte de lo expuesto, en la actualidad se están suspendiendo las clases (en todos los ámbitos escolares) y nos encontramos con una situación en la que los padres han de trabajar, que no están infectados por el coronavirus, y los niños no pueden ir al colegio. En estos casos ha de primar el derecho a la conciliación laboral y familiar.

En estos casos, en mi despacho, siempre planteo unas medidas para que los padres y trabajadores puedan hablar con las empresas y llegar a acuerdos con éstas para no tener desatendidos a los menores. Dichas medidas son las siguientes, a saber:

1. Teletrabajo:

Esta medida, que es la preferida por el gobierno siempre y cuando se pueda, está recogida en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

La misma seguramente sea la opción más satisfactoria para ambas partes, ya que los trabajadores pueden cuidar de los hijos sin dejar de trabajar y seguir siendo productivos para las empresas.

Desde un punto de vista práctico lo que se ha de manifestar es que dicha medida ha de ser acordada de muto acuerdo, y no puede ser exigida unitariamente ni por el trabajador (individualmente o de forma colectiva) ni por la dirección empresarial unilateralmente.

En la práctica, si la empresa rechaza permitir el teletrabajo como los empleados podrán invocar su derecho a la reducción del horario por motivos extraordinarios (en el caso que nos ocupamos, sería cuidar de menores que no pueden asistir al colegio).

En el caso que la empresa deniegue dicha medida (reducción del horario) la misma ha de ser motivada.

1. Adaptación del horario:

Obviamente, como se dijo anteriormente el teletrabajo no puede ser impuesto por una sola de las partes. En el caso de que la empresa no acepte la figura anteriormente referenciada, el empleado puede invocar su derecho de reducción o adaptación de jornada contemplado en el mismo artículo 38.4 del propio Estatuto de los Trabajadores.

La presente figura está prevista desde un punto de vista legal para conciliar la vida laboral y personal, y es el caso que nos ocupa ya que de modo excepcional y siguiendo las instrucciones de las Administraciones públicas se han cerrado los colegios y existe gran número de menores escolares en casa que deben ser atendidos y cuidados como se merecen.

Como ocurría con la medida del teletrabajo, la presente igualmente ha de ser negociado con la empresa, pero una negativa injustificada otorgaría al trabajador un plus de razón a la hora de defender su derecho ante los Juzgados de lo Social.

1. Reducción de jornada:

Una nueva medida que permite el mismo Estatuto de los Trabajadores es la reducción de jornada, obviamente con la consecuente de baja proporcional de salario.

La presente medida tiene las siguientes ventajas: el trabajador puede disminuir las horas laborales, puede igualmente elegir el horario.

A diferencia de las medidas anteriormente referenciadas, la presente no exige un alcance temporal determinado, por lo que los trabajadores pueden disfrutar de la presente reducción durante el tiempo completo del cierre de las escuelas y volver a la jornada normal cuando los centros escolares se restablezcan.

Para que tengáis clara la manera de proceder si queréis adoptar la presente medida se ha de realizar los siguientes pasos, a saber:

o Preaviso el empresario con una antelación de 15 días, salvo que se trate de un supuesto de fuerza mayor como es el que nos ocupa (coronavirus).

o Existe un requisito para poderse acoger a la medida, que es que el trabajador tenga a su cuidado un menor de 12 años (artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores).

1. Permiso retribuido:

En el presente apartado se ha de diferenciar dos aspectos, a saber:

4.1. Falta de asistencia por cuidado de los hijos que no pueden acudir a clase:

Si el trabajador no acude a su puesto de trabajo para quedarse a cuidado de los hijos es considerada una ausencia justificada (por la extrema necesidad azotada en este momento). Aunque dicha ausencia se justificada lo que está claro es que no sería ni retribuida ni compensada por vacaciones, a no ser de que se acuerde por la empresa.

En este aspecto se ha de destacar el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores en el que el legislador hace referencia la posibilidad de que el trabajador no acude a su puesto de trabajo para el cumplimiento de un “deber inexcusable de carácter público y personal”. En el caso expuesto en el párrafo anterior la ausencia de trabajador si estaría retribuida.

La pregunta es bien clara: ¿El cuidado de los hijos que no pueden asistir a clase es un supuesto de “deber inexcusable de carácter público y personal”? Esta respuesta día de hoy no tiene solución ya que no hay unanimidad por los tribunales de justicia.
Lo que está claro es que parece completamente encajable ya que a partir de mañana, día 14.03.2020, el gobierno dictará la situación de Estado de Alarma en todo el territorio nacional.

4.2. Trabajadores en cuarentena o aislamiento:

En este aspecto, se ha de indicar que hace ya entorno a una semana se ha reconocido esta patología no como una Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común, sino como un Incapacidad Temporal Profesional. Desde un punto de vista práctico, lo que yo significa es que desde el primer día dicho trabajador que tenga que estar en cuarentena cobrarán 75% de la Base Reguladora

1. Vacaciones forzosas:

Obviamente, la empresa no puede imponer a sus trabajadores días de vacaciones para afrontar al coronavirus. Lo expuesto se recoge en el artículo 38.2 ET, dicho artículo exige que el periodo de disfrute vacacional se ha fijado de común acuerdo entre empresario y trabajador.

Espero que os haya quedado un poco más clara la situación laboral con la pandemia del coronavirus. Para cualquier duda nos tenéis a vuestra disposición.

At present, and in relation to the CORONAVIRUS problem, the Ministry of Labour is making recommendations for those workers who will be affected by this pathology.

ALL OF THE ABOVE IS FULLY COMPATIBLE WITH THE ALERT SITUATION THAT WILL BE DECREED AS OF TOMORROW, MARCH 14, 2020, BY THE EXTRAORDINARY COUNCIL OF MINISTERS.

To begin with, it should be noted that about a week ago this pathology was recognised not as a Temporary Incapacity derived from a common illness, but as a Temporary Professional Incapacity. From a practical point of view, what I mean is that from the first day that worker who has to be in quarantine will be charged 75% of the Regulatory Base.

1. Similarly, the Ministry of Labour and Social Economy has issued a guide for action in the family sphere in which that body distinguishes two situations for the protection of workers’ health. Paralización de la actividad por decisión de la empresa.
2. Stopping of the activity by decision of the workers.

Next, and as referred to in the guide mentioned above and that I will provide in this blog, we will refer to three aspects:

1. Stopping of the activity by decision of the company.

The government, in this sense, promotes companies that adopt organizational or preventive measures that, temporarily, avoid situations of social contact, without the need to stop the activity. This is where teleworking comes in.

1. Stopping of the activity by decision of the workers.

In the event that the provision of services in the workplace entails a serious and imminent risk of coronavirus infection, workers may also voluntarily interrupt their activity or leave the workplace.

In the case of an exceptional situation, where the company is required to carry out an additional preventive activity specifically designed to deal with it, the interpretation to be given to the «situation of serious and imminent risk» must be a restrictive one.

1. Preventive measures:

In this aspect, the administrative body highlights teleworking as an organisational measure.

In those cases where it is not initially provided for in the employment contract as a temporary measure involving the provision of services outside the usual place of work, teleworking could be adopted by collective or individual agreement, on an exceptional basis, for the performance of essential tasks that cannot be carried out in the usual physical centre, once the necessary health and preventive adjustments or precautions have been established, and in accordance with the procedures regulated in the Workers’ Statute.

In any case, the decision to implement telework as an organisational measure will require:

• That it be set up as a temporary and extraordinary measure, to be reversed as soon as the exceptional circumstances cease to exist.

• That it complies with the applicable labour legislation and collective agreement.

• That it does not entail a reduction in health and safety rights or a reduction in professional rights (salary, working hours – including the registration thereof -, breaks, etc.)

• That, if the availability of technological means to be used by the workers is foreseen, this does not imply any cost for them.

With regard to the options available to the company in this area, we must highlight the following points

• Teleworking, whenever possible.
• If this is not possible, work may be suspended without the risk of disciplinary dismissal.
• The company by adopting the necessary hygiene and health measures in the workplace. These measures must be mandatory for the employer in all cases.

Apart from the above, classes are currently being suspended (in all school settings) and we are faced with a situation where parents have to work, who are not infected by the coronavirus, and children cannot go to school. In these cases, the right to reconcile work and family life must prevail.

In these cases, in my office, I always propose measures so that parents and workers can talk to companies and reach agreements with them so that minors are not left unattended. These measures are as follows:

1. Teleworking:

This measure, which is preferred by the government whenever possible, is set out in Article 34.8 of the Workers’ Statute.

This is probably the most satisfactory option for both parties, since workers can take care of their children while still working and remain productive for the companies.
From a practical point of view, what has to be stated is that such a measure has to be agreed upon by mutual agreement, and cannot be demanded unilaterally either by the worker (individually or collectively) or by the company management.

In practice, if the company refuses to allow teleworking as employees may invoke their right to reduced hours for extraordinary reasons (in the case we are dealing with, it would be caring for children who cannot attend school).

In the event that the company refuses such a measure (reduction of the timetable), reasons must be given.

1. Adaptation of the schedule:

Obviously, as stated above, telework cannot be imposed by one party alone. In the event that the company does not accept the above-mentioned figure, the employee can invoke his right to reduce or adapt his working hours, as provided for in Article 38.4 of the Workers’ Statute.

The present figure is foreseen from a legal point of view to reconcile work and personal life, and this is the case at hand since exceptionally and following the instructions of the public administrations, schools have been closed and there is a large number of school children at home who must be attended to and cared for as they deserve.

As was the case with the teleworking measure, the present one must also be negotiated with the company, but an unjustified refusal would give the worker a plus of reason when defending his right before the Social Courts.

1. Reduction in working hours:

A new measure allowed by the Workers’ Statute itself is the reduction of working hours, obviously with the consequent proportional decrease in salary.

This measure has the following advantages: the worker can reduce the working hours, can also choose the schedule.

Unlike the measures referred to above, this one does not require a specific time frame, so workers can benefit from this reduction during the entire time that schools are closed and return to normal working hours when schools are re-established.

In order for you to be clear about how to proceed if you want to take this step, the following steps must be taken.

o The employer must give 15 days’ notice, unless it is a case of force majeure, as is the case here (coronavirus).
o There is a requirement to qualify for the measure, which is that the worker has a child under 12 years of age in his care (Article 37.6 of the Workers’ Statute).

1. Paid leave:

In this section, two aspects must be differentiated, namely.

4.1. Lack of attendance for care of children unable to attend class:

If the worker does not go to work to stay with the children, it is considered an excused absence (because of the extreme need at this time). Although such absence is justified, it is clear that it would not be paid or compensated for leave, unless agreed by the company.

In this respect, Article 37.3 of the Workers’ Statute should be highlighted, in which the legislator refers to the possibility of the worker not attending his workplace in order to fulfil an «inexcusable duty of a public and personal nature». In the case described in the previous paragraph, the absence of the worker would be paid.

The question is clear: Is the care of children who cannot attend school an «unavoidable public and personal duty»? There is no solution to this question today, since the courts of justice are not unanimous. What is clear is that it seems to fit completely, since as of tomorrow, March 14, 2020, the government will dictate the State of Alarm throughout the country.

4.2. Workers in quarantine or isolation:
In this aspect, it should be indicated that about a week ago this pathology was recognised not as a Temporary Incapacity derived from common illness, but as a Temporary Professional Incapacity. From a practical point of view, what I mean is that from the first day that worker who has to be in quarantine will be charged 75% of the Regulatory Base.

1. Forced vacation:

Obviously, the company cannot impose vacation days on its workers to deal with the coronavirus. This is set out in Article 38.2 ET, which requires that the period of vacation be fixed by mutual agreement between the employer and the employee.

I hope you’ve been a little more clear about the job situation with the coronavirus pandemic. If you have any questions, we’re here for you.